如何透過科學化測評工具提升人才運用效率

數位轉型的時代,科學化測評工具取代主觀價值的刻板印象,為企業在選才、留才、升遷的管道中,提供了一個更精確且有效的標準

撰文◎中歐國際工商學院副教授 王安智

科學化測評工具:掌握組織成員狀況,提升人才運用效率

測評評測

現代人或多或少都有過減肥的經驗。如果一個人想要減肥,卻從來不站上體重計,成功的機會高或低?絕大多數的情況下,若無法掌握自己體重的變化,最終很難成功減重。同樣地,如果能找到合適的科學化測評工具,進行職能測評,對目標人才特性進行測驗與評鑑,也將能顯著幫助企業增加人才運用的效果。

領導力測評

針對所有第一線業務主管,選擇具有良好常模與心理計量特質的領導力測評,每半年至一年系統性地對其領導風格進行測量,就能跨時間性地描繪出每位主管的領導力展現變化軌跡。這樣的資訊數據累積,往往能準確預測這些基層主管晉升之後的管理效能。

價值觀測評

又如先透過嚴謹的研究程序,定義出與組織核心使命相符的關鍵價值觀,並據以編製企業價值觀量表,便可將所有單位的個人測評,加總至部門或事業部層次,以瞭解哪些單位的集體價值觀組成,與企業的核心價值較為相符,並試圖推敲單位間差異的主要成因,並制定後續的優化方案。

 

使用測評工具時的兩大盲點

但在應用這些測評工具時,有兩大盲點會影響其使用效果,需要特別注意。

第一,與績效結合而失真

許多企業引入科學化測評工具時,往往過於心急,於是直接將測評結果與績效考核掛勾,比如用領導力測評的結果對主管進行考評。一旦測評結果成為考評的一部分,就好像減肥失敗會被罰錢,站上體重計的人就會設法讓自己「輕一點」。聽說清晨的體重比晚上輕,從此便絕對不在晚上量體重。或者要測量體重的前半天都不喝水,測完體重再猛喝。從此,便再也測不到真實的體重。

科學化測評的目的應該是要幫助受評者,而不是轄制他們。如果測評結果直接成為考評項目,下一次再做測評,所有人都會設法填出「老闆想看的樣子」,使測評形同虛設。

第二,測評是為了發展培訓

受評者在幾次測評中都得到較弱勢的結果,該檢討的不是受評者,而是測評之後為其制定的個人發展方案。減肥的人二度上秤,沒想到體重不減反增,當場指責他其實於事無補,而是應該仔細回顧兩次測量之間的運動與進食情況。發現他飲食控制不佳、挑出這個點來批評他,也不見得能發揮功效,不如根據幫助他調整用餐週期與計畫,待下次量體重時再確認調整作法是否有成效。

測評中心的價值

同理可證,測評中找到領導力展現較弱勢的主管,或者是價值觀與組織使命差距較大的單位,應該提供更多資源與幫助,而非檢討、處分他們。若展現越多劣勢者也能得到越多協助,企業中的互信、向心力也能同步成長,形成良性循環。

把握使用測評機會、選擇良好工具,並且小心避開以上盲點,測評的使用就能成為組織中人才運用的強大助力。

作者介绍

中歐國際工商學院副教授  王安智

王安智博士現任中歐國際工商學院管理學副教授。加入中歐之前,他是臺灣國立中山大學人力資源管理研究所的副教授。
王安智博士畢業于國立臺灣大學,取得工商心理學博士和碩士學位。他的研究領域主要集中在華人組織行為研究、華人領導風格與成效、西方領導理論及其文化適用範圍、性別與領導力,以及組織轉變下的受眾應對等。
王安智博士的研究成果發表在眾多知名學術期刊上,如《管理學期刊》、《組織行為學與人類決策過程》、《組織行為期刊》、《領導力季刊》、《人群關係》、《亞太管理期刊》、《組織管理研究》、《亞洲社會心理學期刊》等。自2005年起,王安智博士連續多年參加美國管理學會年會並發表參會論文,並於2017年獲得該學會組織行為學領域最佳跨國啟示論文獎。