企業專欄

換位子,換腦袋

撰文◎康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 林行宜

 

隨著組織規模的擴增或人事佈局的調整,總有些人會往上晉升一級,由員工轉任主管,或主管更上層樓,統領更大的組織或團隊。此時,常出現的問題,是人雖換了位子,但「腦袋」沒換,仍以過去的工作或管理模式,面對新的職務需求。

究竟,為什麼人會換了位子,腦袋卻沒跟著換呢?筆者認為,其中最主要的問題點,是心態上的議題。

試想,若您原本使用「右手」書寫文字,而新任務,是要求您改用「左手」撰寫,您的感受是什麼?多數應該是不習慣、字很醜、寫得慢、突然不會寫字了的沮喪與挫折等等。

這樣的感受,與換了位子後的人是一樣的。

換位子的人,通常是在舊領域或工作範疇的傑出表現者,不僅駕輕就熟且極有成就感。換位子之後,面對新的領域,需要不同的武器、不一樣的技巧。不僅不熟悉、不習慣,更不擅長,在舊位子時期享有的尊榮與掌聲,到了新位子,頓時轉為質疑與指指點點。

此時,將引發極大的自我價值失落感,致使人傾向回至原本的舒適區,做自己擅長的事,重溫昔日的榮光。於是,基層主管搶部屬的工作做,中階主管的手總離不開基層,而高階主管的目光,老是聚焦於底層雞毛蒜皮的細節與小事。

人習慣處於過去的舒適圈中,並出現「認知閉鎖」的當局者迷狀態,此乃人性。因此,毋需苛責這些換了位子後,仍沒有換腦袋的人。

只不過,還是得提醒他們或設法讓其自省,以更高的上帝視野,正視與面對一個事實。「換位子」代表的是不同的職責要求,以及更高的成果期待。如果換了位子後,沒能進一步提升不同的能力、鍛鍊不同的肌肉群,將無法承擔此項新的責任與使命。

為了使「換位子、換腦袋」的過程能更順利,許多組織會依據不同管理職級,設定不同的管理能力要求。並制定接班人計畫,盤點所需的能力,讓候選人具備全局觀,看見自己的不足。並藉由專案任務安排、各項管理能力培訓等,預先培養前往下一階的重要管理職能。同時,在培育接班人過程中,關注不同接班人選的能力提升程度,以及心態成熟度。

最後,獲選上位的職位接班人,已具備較高的視野、較充分的能力儲備,以及相對成熟的心理準備。「換位子,沒換腦袋」的議題,就較能獲得緩解。

任何人由習慣領域跨至不熟悉、不擅長的職掌,害怕、恐懼、擔心等心態再正常不過了。如果未給予任何協助而任其自身自滅,或因其陷於安居舒適圈的人性,而判定其無法更上層樓,恐將扼殺一位優質主管的仕途。

協助即將換位子的主管,調整心態、面對事實,輔以提供新職級所需的技巧、工具,最後,加上主管的練習、練習、再練習,相信多數優質主管,都能在新的職級上,成為更強大的扛霸子。

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。