企業專欄

主管提問,部屬不言不語

撰文◎康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 林行宜

課程中,講授提問的威力與重要性,鼓勵學員藉由提問,培養出具思考力的人才。此時,一位看來曾嘗試「提問」的學員問道:「老師,如果提問了,但部屬卻不言不語,該如何是好?」

主管提問,部屬卻沒有反應,這背後的原因很多,主要的因素,可能包含以下幾點。

首先,是主管與部屬之間的「信任感」不足,面對還不是太信任上司的提問,因為不清楚如果說錯話、講錯答案,主管會如何回應與處置,因此,選擇三緘其口,是最能明哲保身的方式。如果主管硬是要答案,那就設法給個最安全的、不痛不癢的檯面化說法,虛應一應故事,敷衍一下主管的提問。

其次,是因為部屬的人際風格議題。人際風格中,有些人行動反應快速,也有些人則需要較多時間沉思與長考,因此回應速度本來就會慢很多。如果習慣快節奏的「急驚風」主管,對上了慢節奏的「慢郎中」部屬,當主管問話後,通常還沒等到部屬回應,主管就急著插話,詢問部屬到底有何想法,這時,「慢郎中」的部屬只好先以「沒有」來回應。此類部屬並非真的沒有想法,只是,給的時間不夠充分罷了。

第三,若主管過去多是使用「我說你做、別廢話太多」的管理模式,部屬已然養成「一個口令、一個動作,沒有口令、別亂動作」的聽命行事習慣。主管在上了一門課程之後,突然轉了性,回到團隊後,拼命問問題,期望部屬也能立馬改變習慣,能立即回應主管的提問,這種期待,不免過於理想化。

不管部屬是因為什麼因素,在主管提問之後不言不語。若主管真有心培養具思考力的部屬,有心調整自己的領導模式,就別輕易放棄提問,先反思一下,部屬不回答的行為背後,究竟卡關於何處?

若是「信任感」議題,方法無他,關係重建,得花些時間耕耘努力。若是「人際風格」差異,提醒自己保持耐心,給予部屬一定的緩衝時間,等候花開、鳥鳴。而若是「行為習慣」的議題,所謂解鈴還須繫鈴人,當初,是自己的管理模式,造就了聽命行事的部屬,今日,恐也得花一段時間,才能重新養成新的思考及回應習慣。

行為習慣的改變及養成,需要持續不斷的演練、鼓勵及堅持。我常舉自己授課的例子及經驗,鼓勵學員別輕易放棄提問的應用。

通常上課一開始,面對講師的提問,僅有少數學員回應,有時,還會陷入一片尷尬的死寂。如果,講師此時放棄提問,改採講授式教學,學員就絕無機會,調整成會因應提問而給予回應的行為模式。

相對地,若講師不死心地,不斷透過各種方式,鼓勵、獎勵學員回應。通常,到了課程中後段,回應人數及頻率將明顯提升。甚至,一些在其他課程中,從來沒有開過金口的學員,也開始隨講師的提問而給予回應。

主管提問,部屬不言不語時,可別太快又變成主管自言自語。設法找到問題的真因,給予彼此一段學習、成長、習慣養成的時間與機會,相信,終能培養出一群能隨提問給予深度回應的思考型部屬。

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。