企業專欄

給予部屬肯定,部屬卻覺得是官腔?

撰文◎康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 林行宜

管理課程中,一位學員提問道:他已經很努力想方設法給予部屬肯定與讚美了,但部屬卻覺得是官方說辭,讓他覺得不知如何繼續幫部屬按讚下去。

關於「肯定」成為「官腔」的問題,我們先來定義一下,何謂「官腔」?依據教育部國語辭典重編本的定義,「官腔」指的是「舊時官場中的門面話」。也就是說,主管給予部屬的肯定,聽在部屬耳中,卻成為應酬虛飾、華而不實的門面話。

要讓對部屬的肯定,不再成為「門面話」,主管得先調整讚美部屬的說法。

我常問主管,當部屬表現良好時,通常如何讚美部屬?所得到的答案,幾乎清一色是:很好、做得好、不錯喔、繼續保持、繼續加油等等之類的簡單陳述句。

如果我是部屬,剛開始聽到主管給予此類簡單陳述的肯定話語,心裡是覺得開心的。只不過,如果主管都是給予此類沒有具體內容的泛泛陳述句,肯定部屬的力度與邊際效應將快速下滑,最終,就成為言不及義的官方說辭或官腔。

若不想讓自己的讚美成為官腔,建議主管可將簡單陳述句,改為包含具體內容的陳述方式。參考結構為情境(Condition)、行動(Action)與結果(Result),簡稱CAR。

例如,部屬Mary在一個專案中表現優異,可運用CAR的方式,給予Mary如下的肯定:Mary,上週結案的績效管理系統專案中(情境),多虧妳預先用心多層次測試,找到系統的關鍵問題點(行動),方能讓系統避免核算謬誤,並如期上線(結果)。謝謝妳的投入與用心。

由於,肯定與讚美的目的,是希望部屬持續出現同樣的正面行為。而運用上述的結構陳述,可以讓部屬清楚知道:主管所肯定的是哪個專案或任務,讚美的是自己的哪些作為,以及自己的行動對於組織帶來哪些幫助或助益。當明確知悉自己哪類行為獲得主管讚賞之後,將驅動部屬於日後展現類似的行為,以期再次獲得主管的肯定。

主管除了調整讚美部屬的說法外,讚美時的「語調與肢體語言」,也很重要。

課程角色扮演中,常見一些主管,雖然口中說著對部屬的讚美,但語調平淡、毫無溫度。甚至,有些主管在肯定部屬時,連眼睛都沒有注視著部屬。

易地而處,若你是部屬,面對主管用此種方式給予你肯定,你的感受是什麼?應該是不真誠、敷衍、表面、形式、虛應一應故事吧!如此的應對模式,被部屬當成「官腔」或「門面話」,只不過是剛好而已。說不定,還有些部屬會覺得主管的「讚美」應該是居心叵測、別有用心,主管想傳達的正面力量,卻反倒產生負面效應。

在讚美部屬時,一方面要理性具體地說出部屬表現優異的情境案件(Condition)、重點作為(Action)與行動所產生的效益(Result)。另一方面,也要啟動感性的能量,在描述具體讚美言詞時,加上眼神、聲調、肢體之輔助,讓部屬不論在視覺、聽覺、感覺上,都能感受到主管的真誠肯定與鼓勵,才不會讓主管的肯定之意,淪為官腔。

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。