VUCA時代的全員當責文化建立-案例經驗分享

撰文◎內部講師培訓專家/康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 吳政哲

課堂中我最常問主管的一個問題是,請問有沒有遇過『推託工作、陽奉陰違、被動消極、本位主義...等』的人員管理問題? 請問大家通常會如何看待這些問題?如何解決?

其實方法有很多種,但是如果員工人數一多就很難一個一個管,主管越用力越是心力交瘁,效果還會事倍功半! 其實最根本的解法很單純但很挑戰,就是建立一個具有當責心態的工作團隊!

接下來再問主管們,請問一下發現同仁不當責時該如何協助?如何督導?甚至如何獎懲? 許多主管就說,就會鼓勵他們One More Ounce多做一點啊,會鼓勵他們要正向思考、主動積極啊,還會曉以大義說『吃得苦中苦、方為人上人』啊!

那麼效果如何呢? 主管們說:員工的反應很差! 因為員工會問,要我多做一點,那為何公司不肯多給一點? 主管只好啞口無言! 原本想要激勵員工,卻往往變成激怒員工!

而且就算員工沒有對你當面提出挑戰,通常也會選擇沈默以對,畢竟上有政策下有對策! 因此,通常不去講當責還好,一講當責大家反而更不當責!『推託工作、陽奉陰違、被動消極、本位主義...』等問題更嚴重。

最後問主管們,當責是一個觀念態度的問題?還是一個技巧手法的問題? 多數主管都認為是態度問題。 但如果當責是態度問題,基本上就難以觀察與衡量、難以培訓與督導、難以考核與獎懲,最後主管只能束手無策! 因此,我會跟主管們說,其實『當責』是一套清晰的方法技巧,是有工具與表單的!

那該如何導入當責的這套工具系統呢?

話說曾經有一家電子產業的客戶,家大業大,公司的業績表現不俗,但面臨的競爭益發多元且變化快速,業績成長趨緩,公司組織日益龐大,工作管理也開始鞭長莫及,因此不太容易單靠中央集權的目標與指令來面對VUCA的環境挑戰,也因此高階主管期待每個員工都能主動當責。 然而,當責的課程已經開了兩三年以上,員工到後來已經知道該如何因應,就是上課的時候會表現出『很當責的樣子』,但回到工作崗位又回到原來的樣子。 每年都在想破頭要上什麼課,才能夠再次激發大家的當責行為,高階主管很傷腦筋!

一開始原本只是希望透過體驗學習來激發大家的工作熱忱,但訪談完之後發現一般的體驗課程可能上課當天熱力有餘,但課程結束後則續航力不足!

我們知道『當責』其實不只是觀念態度,它更是一套有邏輯有系統的工作方法與技巧,是有清楚的步驟的,是能夠具體產出成效的! 因此我們幫忙規劃了三天的課程:

第一天破除傳統的當責迷思,讓大家理解真正的當責不是讓你多做一點,甚至當每個人都當責時,每個人反而會少做一些! 讓員工願意重新看待當責對自己的幫助。

第二天教授當責的技巧、工具、表單,讓每個人的工作連結到公司的Key Results,甚至在課程現場會引發跨部門的對話與分工,真正達到實務問題解決的目的!

第三天進行分組報告,每個學員必須應用所學在真實的工作任務上並且報告工作進度,藉由老師客觀嚴謹的點評來指出真實的盲點,並引導學員如何善用所學工具幫助工作能事倍功倍!

三天的課程高階主管都全程參與,相當用心與在乎! 因為上行下效,所以學員們的學習成果清晰可見。 每天課程的產出化為海報,不只是上課之用,更成為後續工作的重要參考與提醒!

現在許多公司在推動OKR、敏捷管理等觀念與技巧,不是為了跟流行而已,都是為了要因應現在快速變化的環境,但這些新世代的管理觀念與技巧,還需要搭配『全員當責』的工作心態與技巧,才能夠支持OKR、敏捷等管理理念的落實與擴散。 因此,除了上述的科技產業對於當責文化有迫切性的需求之外,相信只要是產業環境變動快速的公司,也都需要『當責文化』的加持!

 

作者介紹

內部講師培訓專家/康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 吳政哲

吳政哲(Roger)老師,現任康士藤資深顧問,在人資領域將近15年管理實務經驗,在內部講師訓有豐富的實戰經驗,授課產業涵蓋科技業、製造業、服務業、媒體業等。Roger老師在教練引導手法和課程結構設計方面深有心得,專精於TTT課程優化培訓、中初階主管發展與培訓、新世代部屬互動與指導、團隊建構與組織文化落實等。