企業專欄

借力使力不費力!當主管太用力,應該是搞錯方向了!

撰文◎內部講師培訓專家/康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 吳政哲

上領導技巧培訓的課程一開始,我最喜歡讓學員寫下自己在帶人的過程中所遇到的困擾與挑戰,每個小組把問題條列下來、寫成海報,往牆上一貼,別人可能看到的可能只是一堆問題,我看到的則是整牆的問題地圖,此時按圖索驥,可以看見問題地圖背後所潛藏的管理文化。

學員提出的問題包羅萬象,例如:資深部屬不好管、部屬自我感覺良好、態度被動消極甚至抵抗、無法舉一反三、優秀的人才留不住、憂銹的人才卻留在公司永續經營...等。

然而,學員提出這些所謂的問題,我往往不會認為這就是問題本身,頂多只是問題的表象,這些表象背後會有更深層與系統性的問題。 這些問題表面上看起來好像各自獨立,其實背後往往盤根錯節,這些問題表象會系統性的反映出客戶真實的管理文化。

不同的組織有不同的管理文化,沒有哪一種特定的文化適用於所有情境;有利於組織與人才發展的管理文化不一而足,但有害於組織與人才發展的管理文化卻經常出現一個共通處!

這個共通處就是主管的管理底線不夠明確! 而管理底線不明確又可以大致分成三種情境-不會做、不敢做、不能做:

 

第一是『不會做』。

這是主管不清楚該設定怎樣的管理底線,不知道該怎樣設定對於部屬行為的期待。 如果公司有推動管理職能,此時只要透過培訓或會議等溝通方式,幫助主管了解管理職能的內容及如何應用,就會有大幅改善! 如果沒有共通的管理職能,那麼可以從兩個角度思考管理底線,一個是工作績效的底線,一個是行為態度的底線。 所謂工作績效的底線,指的是部屬在他的工作範圍所要表現出的最低工作要求,通常是工作的量化指標。 所謂的行為態度的底線,指的是部屬在工作過程中最低的行為要求,例如我經常要求我的部屬要做到『Come to me anytime with solutions.』,期待部屬遇到問題能夠自己先想過如何分析與解決,養成凡事思考且主動因應的習慣。

 

第二是『不敢做』。

這個與主管的溝通技巧及管理勇氣有關。 有些主管害怕要求部屬落實管理底線,因為怕部屬抗拒、怕產生衝突、怕破壞關係,甚至還有怕部屬會因為這些管理底線的要求而離職(人都不夠用了,萬一走了就更沒人做了!)。 然而,反過來思考,如果因為擔心上述的種種問題而不去落實管理底線,就會形成劣幣驅逐良幣的惡性循環,日後就會更加不敢要求部屬,問題會更加雪上加霜!

 

第三是『不能做』。

這個部分指的是公司的工作氛圍、制度、流程等環境不支持。 例如:政治氛圍濃厚、人治大於法治、主流文化模糊、次文化橫行,對於部屬的要求變得投鼠忌器、動則得咎,當主管有了自己的管理底線反而成為異類! 此時,我通常會建議主管們思考可控與不可控,公司的大環境是不可控的,不要花時間在這裡,要多花時間在自己的部門內部,這才是你可以著墨的,形塑部門內一個正直誠信的管理文化,是你擔任主管對於部屬該有的承諾!

課程一開始往往看到主管們受困於上述的管理問題,部屬的問題層出不窮,就像打地鼠一樣東一個西一個,讓人疲於奔命且顧此失彼;然而,當主管們清楚問題背後的問題,清楚設定管理底線的重要性,知道該如何建立部門文化的步驟與技巧後,臉上原本的緊繃線條多半都會出現釋然的舒暢感!

借力使力不用力,建立底線、搭建文化,讓團隊自己動起來,也才能讓部門長治久安,主管能夠擁有更多的時間思考未來,成為一個高績效的領導人才!

 

作者介紹

內部講師培訓專家/康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 吳政哲

吳政哲(Roger)老師,現任康士藤資深顧問,在人資領域將近15年管理實務經驗,在內部講師訓有豐富的實戰經驗,授課產業涵蓋科技業、製造業、服務業、媒體業等。Roger老師在教練引導手法和課程結構設計方面深有心得,專精於TTT課程優化培訓、中初階主管發展與培訓、新世代部屬互動與指導、團隊建構與組織文化落實等。