企業專欄

個人目標與團隊目標,孰重?

撰文◎康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 林行宜

邏輯上,個人目標之設定,源自於團隊目標。因此,當個人目標達成時,代表一部分的團隊目標亦同時達成。只不過,組織或主管相對強調「個人目標」或「組織目標」的達成,不僅反映在考核及獎酬制度設計上,更影響團隊成員的行為走向。

若制度設計上,係依據「個人目標」達成狀況進行考核及獎酬,則人人在乎自己的目標達成度。優點為個人拼戰度高,整體生產力提升。缺點則為團隊中的個人與個人之間,屬於競爭關係,團隊合作性差,且可能出現為凸顯個人績效展現,團隊惡性競爭下,出現資源爭奪、推諉卸責、互扯後腿狀況,導致有損團隊目標。

相對地,若以「團隊目標」優先,則優點為團隊合作氛圍較佳,而為達到團隊共同目標,組織個人還會相互監督提醒。缺點則是在團隊目標的大傘下,基於人性,難免有人心存僥倖,以「大鍋飯」心態,只想共享成果,但不願額外付出,導致團隊績效無法最大化。

企業組織施行多年的關鍵績效指標(KPI, Key Performance Indicator)制度,較屬於「個人目標」制。在組織目標逐層往下展至個人目標後,即以個人目標達成狀況,做為績效評量與獎酬的依據。近年風行的OKR(OKR, Objectives and Key results)制度,則屬於「團隊目標」制。而依據上述對於個人目標制與團隊目標制的分析,其實兩者均有其優點及缺點,在施行時,都有該留意對應之處。

最好的方式,是「個人目標」與「團隊目標」均重,可兼取兩者的優點,亦降低缺點的風險及傷害,讓團隊可以「見樹又見林」。

只不過,在制度設計上,兩者還是得排出個優先順序。而為確保組織目標的達成,建議「團隊目標」應重於「個人目標」,也就是,當團隊目標達成後,再依據團隊目標達成過程中,個人的貢獻度進行「論功行賞」。

就如同古代征戰部隊在「攻城掠地」過程中,先以團隊預定攻克之城池為團隊目標,鼓勵團隊以團隊目標為先,奮勇向前。若攻城失敗,別說什麼個人獎賞,可能還得共同面對檢討與懲處。一旦成功攻克城池,方依據個人戰功,逐一論賞。

依此設計,在「團隊目標」優先的前提下,「個人目標」須得有所調整、退讓與折衝,否則,若「團隊目標」無法達標,個人亦無利可圖。「犧牲小我,完成大我」的行為,才有機會展現及落實。

至於,當團隊目標達標,進行「論功行賞」時,除了依據個人實質貢獻及「個人目標」達成度進行褒獎外,對於「犧牲個人、成就團隊」之行為,可不能不聞不問,須得針對出現出現助攻或是為了達成團隊目標,犧牲個人目標達成之行為,給予特殊的績效加分及表揚,才能讓此類行為,能持續出現在組織行為中。

所謂「人不為己,天誅地滅」,自私與自利,本就是人類求生的本性。當「團隊目標」與「個人目標」出現衝突時,個人優先是必然的選擇。而為了營造更好的團隊氛圍及永續發展,個人與團隊目標並重,但以團隊目標優先的制度設計,能引導成員既求共好,更能為目標戮力以赴。

 

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。