復仇者聯盟團隊，如何強制分配？

每每到了進行績效強制分配時，總有主管跳出來抗議或抱怨：他的團隊中，每個人都是菁英份子，不是「績優」就是「超績優」，連個「標準」等地都落不上，更何況是「未達標」或是「待輔導」。因此，他的團隊不適合公司的績效強制分配機制。

這類主管想描述的，就是他轄下的部屬，個個能在槍林彈雨下衝鋒陷陣，還能毫髮無傷，一個人能抵上十幾個人用。更簡單地說，他的團隊簡直就可以稱作組織中的「復仇者聯盟團隊」。

在組織中出現超菁英團隊，不是不可能。然而，團隊是否為「復仇者聯盟團隊」的最佳檢核方式，便是團隊的個人平均產值。

如果團隊的個人平均產值，高出其他團隊數倍，或甚至數十倍之多，而且團隊產值與用人成本相較下的CP值，也遠遠高於其他團隊。則此類團隊，真可以說是組織中的菁英戰力。

團隊領導，可以檢據產值與CP值數據，要求組織或高層主管，給予團隊差異化的獎酬，甚至，給予差異化的績效強制分配比例。相信，公司會願意為了這批戰功彪炳的高戰力團隊，提供更符合其績效產出的特殊獎懲方案。而且，其他單位對於這樣的特案處理，一點異議都沒有，因為大家心知肚明，我們團隊和這批「復仇者聯盟團隊」，不在同一個比較層次。

然而，實務上較常見的狀況，是主管聲稱他的團隊績效卓越，需特殊對待。但個人績效產值，卻與其他團隊無太大差異。出現此種狀況，可能有幾種原因。

首先，有些主管為團隊所設定的目標挑戰性太低，導致團隊中每個人都達標，甚至人人都遠遠超標。乍看之下，確實團隊績效卓越，然而，細究其個人平均產值，就能看出端倪。

其次，部分主管本身即有過度「自我感覺良好」的問題，又將此心態「愛屋及烏」地，延展至自己所率領的團隊。只要是自己轄下的部屬，就是超級戰將，只要是別人家的孩子，就是乞丐垃圾。這類議題，只要能將績效指標量化，並進行對應比較，就能戳破過度「自我感覺良好」的問題。

第三，有些好人主管，不想當壞人，面對績效落後者，不知如何啟齒。感覺，這些人，雖然績效「稍微」低了些，但他們還是在工作崗位上「兢兢業業」地善盡職責。最終，還是把這些績效落後者，全數拉回績效達標線上，成為讓團隊吃大鍋飯的「濫好人」主管。

坦言之，若組織中出現「復仇者聯盟團隊」的超菁英團隊，高層主管不會視而不見。因為，這個團隊是組織獲利及永續經營的中堅骨幹，就算團隊領導不說，高階也會特別想方設法，讓這群人能獲致特殊獎酬，才能確保人才留任，才能維繫組織的盈利及成長。

問題是，即使是「復仇者聯盟團隊」，團隊成員的能力與貢獻，還是有上下之分，還是得分個高下，以便團隊內的差異化獎酬。

更大的問題是，不是團隊中每個人都戴上「復仇者聯盟團隊」的面具，就會成為超能力者。還得上戰場，真槍實彈地展現特異本事，繳出不凡的績效戰功，才是據以爭取特殊獎酬對待的根本作為。

作者介紹

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年，協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制，擅長融合多元教材工具，客製符合企業需求之培訓模型，並轉化為學員容易吸收及應用的素材，提升學習效率及效益。此外，基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗，能依據主題引導及舉例，搭配兼具幽默與溫暖的授課風格，營造愉悅互動的學習氛圍，讓學員深刻感受具生命力的教學體驗，激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家，著有暢銷書《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？》。