人多，當真好辦事？

每個組織，都有既定的職位及專業分工。

當突發狀況出現時，若每個人都只專注在自己的分工框架內，就極有可能出現「漏球」的狀況。

此時，用人主管為了避免再次發生「漏球」的狀況，最直覺的反應，就是增加人手。由於所增加人手置入組織的方式，同樣是再畫一個分工的框框，但此種分工模式，仍難以避免「漏球」不再發生。於是，用人主管便不斷爭取更多的人手，試圖堵上所有意想外的事件，不再出現「漏球」的議題。

然而，增加人手，是最好的解決方式嗎？

試想，如果棒球比賽中，有人漏接了，處理方式，是增派一個人上場守備（假設棒球規則允許），相信要不了多久，內野區和外野區一定是人滿為患。更重要的是，若「堅守分工框架」的心態未變，難保不會出現，球依舊落在一堆球員中間的尷尬情況。

其實，避免漏球的方式，除了增加「人手」此一選項外，還得強調正確「信念」的建構。如果能在團隊中，建立「以贏球為己任」的信念，則每個球員都願意為了共同目標，也就是取得團隊的勝利，努力拓展自己的守備區域，才能避免漏球的機率，也就是增加獲勝的機會。

寓言故事「一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。」所談的，就是類似的概念。寺內只有一個和尚時，權責明確，寺內大小事，都由他一人包辦。寺內有兩位和尚，權責非你即我，工作分配起來，也相對容易。但三個和尚分起工來，就相對複雜多了。如果，三人信念專注在「不想吃虧」，中間那塊灰色地帶，便容易出包。相對地，若三位和尚的信念，都在「利他共好」，便能相互截長補短，主動補足缺漏，也就不會出現沒水喝的窘境。

另外，若從獎酬分配的概念來說，人一多，能分配獎金的分母基數變多。若貢獻度並未依人數增多而比例提升，則每人所能分配的餅，鐵定變少。因此，熟捻這個道理的團隊或主管，對於團隊是否增加人手一事，常常錙銖必較、仔細打算。有時，面對突發性、偶發性的工作需求，寧可團隊一同撐一把，也不願更多的低效率額外人力，分食掉原本自己努力耕耘所貢獻的成果。

主管在面對額外的工作任務，或是分工中的缺漏議題時，得小心不要陷入「人多，好辦事」的迷思中。雖然，人多勢眾，感覺團隊的陣容變大了，自己的權威感也增加了。然而，人數變多，也代表須為組織帶來更多的營收獲利，擔子與壓力也同步增加。

建議先精算人員負荷程度，再輔以「當責」心態的信念建構，才能讓組織獲致最大的效益，團隊中的個人，也才能獲得豐碩的獎酬成果。

作者介紹

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年，協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制，擅長融合多元教材工具，客製符合企業需求之培訓模型，並轉化為學員容易吸收及應用的素材，提升學習效率及效益。此外，基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗，能依據主題引導及舉例，搭配兼具幽默與溫暖的授課風格，營造愉悅互動的學習氛圍，讓學員深刻感受具生命力的教學體驗，激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家，著有暢銷書《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？》。