企業專欄

末位淘汰?只出不進,如何因應?

撰文◎康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 林行宜

績效管理課程中,有學員提問道:自己團隊一直處於員額未補滿的狀態,故團隊成員均一人身兼數職,而由於公司仍要求績效考核時,須強制分配末位比例,考績遭列末位者便拂袖而去,致使人力不足狀況雪上加霜,該如何是好?

這個議題,有些複雜,但建議從「強制末位分配」及「員額未滿」兩議題分開來審視,較容易找到問題的核心。

首先,「強制末位分配」的目的,在於營造內部的危機意識,促使成員強化自我戰力,並達到汰弱留強的效果。這些重要的管理性目的,是多數公司要求並維持「強制末位分配」機制的原因。

當有成員被列入末位比例時,或因覺得面子上掛不住,或因自覺在此公司職涯規劃前景堪虞,或因自認可找到外部更適任工作,於是,選擇「自請離職」是個常見的選項。而這種選項,某種程度,也是施行「強制末位分配」期望達到的目的之一。

只不過,若公司身處於特殊的夕陽產業,或是地處不易攬才的偏遠區域,在人才招募上,一向極其困難,求職者投遞數量每每區指可數。在人員招攬上面臨重大危機的公司組織,若加上「強制末位分配」導致的人員自然離異,在人力運用上,便顯得捉襟見軸。

若公司確實面臨此方面的人力供需議題,則在「強制末位分配」制度上,的確需考量現實狀況,採取相對寬鬆的「強制末位分配」落實度,或是讓權責主管保有末位分配與否的彈性。

至於「員額未滿」的議題,則建議先從營運分析的角度思考,此係「真議題」或是「假議題」。

有些單位,或因員額設置浮濫,或因單位任務已調整,或因產值效率不彰,員額未滿一事,其實是個「假議題」。也就是,在營運產值的分析之下,該單位應降低員額設定,才是正解。

此外,部分公司則因營運競爭力變差,為求生存,整體員額縮減其實是組織謀求生路之策略目標。若依此設定,則員額未滿一事,一樣是個「假議題」。主管此時所思考的,應該是如何搭配此策略目標,設定提升流程效率或降低流程成本的單位目標,才是正確的解題方向。

身為主管,得進行人與事的安排。當人手不足、負擔變重,還得依據內部規範落實「強制末位分配」的政策,的確容易陷入兩難的情境。

然而,不可諱言地,我們也看到許多主管,總以「有多少人、做多少事」的角度,看待「員額」一事,便容易陷入「見樹不見林」的盲點,少了營運效能、人均產值、策略員額等觀點,在決策高度未提升下,淪為終日抱怨制度的怨婦。

如同文前所提,「強制末位分配」與「員額未滿」相衝突的議題,是個相對複雜的議題,得分別釐清兩者是否是個真議題,再進行後續之判斷處理,較能找出符合組織現況的解決方案。

作者介紹

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。