企業專欄

復仇者聯盟團隊,如何強制分配?

撰文◎康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 林行宜

每每到了進行績效強制分配時,總有主管跳出來抗議或抱怨:他的團隊中,每個人都是菁英份子,不是「績優」就是「超績優」,連個「標準」等地都落不上,更何況是「未達標」或是「待輔導」。因此,他的團隊不適合公司的績效強制分配機制。

這類主管想描述的,就是他轄下的部屬,個個能在槍林彈雨下衝鋒陷陣,還能毫髮無傷,一個人能抵上十幾個人用。更簡單地說,他的團隊簡直就可以稱作組織中的「復仇者聯盟團隊」。

在組織中出現超菁英團隊,不是不可能。然而,團隊是否為「復仇者聯盟團隊」的最佳檢核方式,便是團隊的個人平均產值。

如果團隊的個人平均產值,高出其他團隊數倍,或甚至數十倍之多,而且團隊產值與用人成本相較下的CP值,也遠遠高於其他團隊。則此類團隊,真可以說是組織中的菁英戰力。

團隊領導,可以檢據產值與CP值數據,要求組織或高層主管,給予團隊差異化的獎酬,甚至,給予差異化的績效強制分配比例。相信,公司會願意為了這批戰功彪炳的高戰力團隊,提供更符合其績效產出的特殊獎懲方案。而且,其他單位對於這樣的特案處理,一點異議都沒有,因為大家心知肚明,我們團隊和這批「復仇者聯盟團隊」,不在同一個比較層次。

然而,實務上較常見的狀況,是主管聲稱他的團隊績效卓越,需特殊對待。但個人績效產值,卻與其他團隊無太大差異。出現此種狀況,可能有幾種原因。

首先,有些主管為團隊所設定的目標挑戰性太低,導致團隊中每個人都達標,甚至人人都遠遠超標。乍看之下,確實團隊績效卓越,然而,細究其個人平均產值,就能看出端倪。

其次,部分主管本身即有過度「自我感覺良好」的問題,又將此心態「愛屋及烏」地,延展至自己所率領的團隊。只要是自己轄下的部屬,就是超級戰將,只要是別人家的孩子,就是乞丐垃圾。這類議題,只要能將績效指標量化,並進行對應比較,就能戳破過度「自我感覺良好」的問題。

第三,有些好人主管,不想當壞人,面對績效落後者,不知如何啟齒。感覺,這些人,雖然績效「稍微」低了些,但他們還是在工作崗位上「兢兢業業」地善盡職責。最終,還是把這些績效落後者,全數拉回績效達標線上,成為讓團隊吃大鍋飯的「濫好人」主管。

坦言之,若組織中出現「復仇者聯盟團隊」的超菁英團隊,高層主管不會視而不見。因為,這個團隊是組織獲利及永續經營的中堅骨幹,就算團隊領導不說,高階也會特別想方設法,讓這群人能獲致特殊獎酬,才能確保人才留任,才能維繫組織的盈利及成長。

問題是,即使是「復仇者聯盟團隊」,團隊成員的能力與貢獻,還是有上下之分,還是得分個高下,以便團隊內的差異化獎酬。

更大的問題是,不是團隊中每個人都戴上「復仇者聯盟團隊」的面具,就會成為超能力者。還得上戰場,真槍實彈地展現特異本事,繳出不凡的績效戰功,才是據以爭取特殊獎酬對待的根本作為。

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。