承接額外任務失敗，究責與否？

績效管理課程中，討論一個部屬主動承接額外任務，過程十分努力，但最終失敗收尾的案例。由於，純就此個案來看，部屬主動承接額外任務的行為，當獲得嘉許，但任務失敗，仍得承擔對應的後果。

對於此一裁決，引發學員熱烈的討論，有些主管認為，若針對主動承接任務但最終失敗作收的部屬給予懲罰，日後，將影響部屬主動承接額外任務的意願，導致部屬寧可先固守現有工作任務，降低可能負分的風險。

的確，這是一種個人選擇。部屬可以相對保守地，選擇堅守手頭上的任務，設法做出超高水準的成績，獲得優異的績效成果。或是，選擇挑戰風險，成功了，同樣能獲得高度績效肯定，失敗了，則獲得寶貴的經驗值。

這兩種選擇，很難論其對錯。然而，決定承接額外挑戰任務與否的背後，卻反應出一個人的價值觀及行為模式。選擇固守者，傾向保守、穩健的人際風格，選擇承接者，則具備冒險、開拓的人格特質。

單位主管針對此問題，應該思索的，還有一層更深刻的問題，那就是，你期待你單位中的的組織氛圍或文化，屬於保守、穩健，或是冒險、開拓？

如果，「保守、穩健」是你期待的組織行為模式，則面對無人表達主動承接意願，也毋需大驚小怪，改由身為主管的你，指定額外任務的工作分配，部屬只要依指令承接，然後在所指派的任務範疇內，盡力做出績優表現即可。

相對地，若「冒險、開拓」才是你想要的組織DNA，則當大力鼓吹「主動承接」的行為。做法上，除了將主動承接額外任務並獲取成功者，毫無疑問地列為最績優標竿，大肆宣揚一番之外，還可以加大「額外任務」在績效考核上的權重，引導部屬勇於承擔風險。當然，為養成主動承接的文化，也能階段性地，暫時不將額外任務失敗列計負分，等內部行為與文化養成後，再恢復計分。

接著，在選擇接班的潛力人才，以及最終推舉主管的標準，當遵循相同的行為標準。講求「保守、穩健」的組織，應遴選具備行為特質者，繼任單位主管，方能維持相同的組織文化。反之，追求「冒險、開拓」型的單位，則應選取展現對應行為的候選人，方能讓績效獎勵延伸至人員的晉升與留用。

而隨著績效管理及獎勵、晉用標準的一致性，能確保組織內維持相同的行為模式，符合最高主管對於組織文化的期待。

主管對於績效考核的裁示，對團隊成員而言，是一個風向球，將影響團隊的行為走向。因此，與其爭辯部屬主動承接額外任務失敗，是否應究責，不如先思考，自己想要營造何種組織文化，至於後續做法，就相對清楚與明瞭了。

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年，協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制，擅長融合多元教材工具，客製符合企業需求之培訓模型，並轉化為學員容易吸收及應用的素材，提升學習效率及效益。此外，基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗，能依據主題引導及舉例，搭配兼具幽默與溫暖的授課風格，營造愉悅互動的學習氛圍，讓學員深刻感受具生命力的教學體驗，激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家，著有暢銷書《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？》。