部屬因私誤公,罰不罰?

發表於 分類為「企業專欄

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

部屬若因為個人私人因素,導致影響績效產出,主管究竟罰與不罰呢?此議題,常出現在主管跟催或輔導績效出狀況的部屬時,所出現的情境。

華人重「情」,處事的「情、理、法」排序,「情」常是優先的考量。可以理解,一般人終究是「凡人」,總不免有些個人情感、家庭、財務等方面的議題待解,此乃人之常情。

只不過,主管需為單位績效負100%的當責責任,得確保交出團隊的績效與成果。對於未達標的部屬,給予一定程度的懲處,以落實團隊的紀律及內部公平性,亦是主管重要職責。

一旦部屬的「私」人問題牴觸了「公」組織目標成果,主管既不想成為「不近人情」的主管,又不能有違組織交付的目標使命。在處理上,內心總不免有些糾結與掙扎。

此「因私誤公」的議題,站在組織營運的角度,部屬本期績效不彰,已是明確的結果。不管原因為何,都必須反應在績效考核上,並連結至其後續的獎酬。依據既有的績效管理制度,進行對應的處理,是主管維持內部公平的基本立場。

至於聽聞部屬所面臨的「私領域」議題,主管應避免「公歸公、私歸私」或是「這是你個人私事」等過度理性之言詞,甚至評論批判部屬私領域的處理能力及態度,在部屬的傷口上灑鹽,都是不建議的言行。面對私人議題,主管可適時展現同理,並表達遺憾之意,關注及安撫其情緒。

若部屬在私人議題上,有需要協助之處,主管可援用內部已建立的「員工協助方案」或「職工福利協助措施」給予必要的支援。若擬針對個案提報特簽處理,動用額外組織資源予以協助,則應考慮個案的特殊程度與嚴重程度,避免所設門檻過低,導致其他人亦比照辦理,或甚至由例外變成通則,衍生成組織必須支付的營運成本。

另外,須提醒主管,面對部屬私領域議題,應避免過度涉入。有些主管或許個人亦有類似私務處理經驗,或個性具「急公好義」的特質,也許出發點是好的,想協助自己的部屬,展現「親民與溫情」的一面。然而,私人議題的問題與原因錯綜複雜,有太多的主觀認知牽扯其中,過度涉入的後果,容易產生「公親變事主」的尷尬局面。

更嚴重的,在部屬及其家屬眼中,主管具有「資方」的形象與角色。若主管過度涉入私人事務,對於私領域關係人而言,可能視同組織介入處理。當連結日深,甚至要求公司或組織得為私領域事務負全責,讓公司及高層深陷不必要的風險及風暴之中。

部屬因私誤公時,採取「公私分明」的處理模式,既維護了組織績效制度的公平性,也適度展現「人情」考量,給予體制許可的資源協助,是較為建議的處理原則。

 

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。