承接額外任務失敗,究責與否?

發表於 分類為「企業專欄

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

績效管理課程中,討論一個部屬主動承接額外任務,過程十分努力,但最終失敗收尾的案例。由於,純就此個案來看,部屬主動承接額外任務的行為,當獲得嘉許,但任務失敗,仍得承擔對應的後果。

對於此一裁決,引發學員熱烈的討論,有些主管認為,若針對主動承接任務但最終失敗作收的部屬給予懲罰,日後,將影響部屬主動承接額外任務的意願,導致部屬寧可先固守現有工作任務,降低可能負分的風險。

的確,這是一種個人選擇。部屬可以相對保守地,選擇堅守手頭上的任務,設法做出超高水準的成績,獲得優異的績效成果。或是,選擇挑戰風險,成功了,同樣能獲得高度績效肯定,失敗了,則獲得寶貴的經驗值。

這兩種選擇,很難論其對錯。然而,決定承接額外挑戰任務與否的背後,卻反應出一個人的價值觀及行為模式。選擇固守者,傾向保守、穩健的人際風格,選擇承接者,則具備冒險、開拓的人格特質。

單位主管針對此問題,應該思索的,還有一層更深刻的問題,那就是,你期待你單位中的的組織氛圍或文化,屬於保守、穩健,或是冒險、開拓?

如果,「保守、穩健」是你期待的組織行為模式,則面對無人表達主動承接意願,也毋需大驚小怪,改由身為主管的你,指定額外任務的工作分配,部屬只要依指令承接,然後在所指派的任務範疇內,盡力做出績優表現即可。

相對地,若「冒險、開拓」才是你想要的組織DNA,則當大力鼓吹「主動承接」的行為。做法上,除了將主動承接額外任務並獲取成功者,毫無疑問地列為最績優標竿,大肆宣揚一番之外,還可以加大「額外任務」在績效考核上的權重,引導部屬勇於承擔風險。當然,為養成主動承接的文化,也能階段性地,暫時不將額外任務失敗列計負分,等內部行為與文化養成後,再恢復計分。

接著,在選擇接班的潛力人才,以及最終推舉主管的標準,當遵循相同的行為標準。講求「保守、穩健」的組織,應遴選具備行為特質者,繼任單位主管,方能維持相同的組織文化。反之,追求「冒險、開拓」型的單位,則應選取展現對應行為的候選人,方能讓績效獎勵延伸至人員的晉升與留用。

而隨著績效管理及獎勵、晉用標準的一致性,能確保組織內維持相同的行為模式,符合最高主管對於組織文化的期待。

主管對於績效考核的裁示,對團隊成員而言,是一個風向球,將影響團隊的行為走向。因此,與其爭辯部屬主動承接額外任務失敗,是否應究責,不如先思考,自己想要營造何種組織文化,至於後續做法,就相對清楚與明瞭了。

 

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。