雞肋式人手

發表於 分類為「企業專欄

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

每次到了績效考核的時期,有些主管就開始頭痛,特別是設定需進行強制分配的公司組織,主管得依據一定的比例,遴選出末位績效等地的部屬。

主管常見心中的OS是:「其實,這個人並沒有那麼糟,雖然績效不盡理想,但還是有一些產出的。雖然,不時有狀況,但我稍微補位一下,還是OK的。」此時,主管是以「雞肋」的心態,看待此員工。雖然不是太滿意,但有人手幫忙,總比沒人手好。沒錯,此時的部屬,就是屬於「雞肋式人手」。

出現此種看法,主要係一方面,該員工應已是個熟悉內部流程的熟手,經過一定的訓練,總能分攤一些任務或工作。二方面,在朝夕相處下,人與人之間,總會有些情感存在,在人情分數的加持下,就似乎感覺沒有那麼糟。

此外,在捨棄「雞肋式人手」與重新招聘新手的選項相比較,一則,新人招募曠日費時,在人員離異與新人報到間,組織與主管都必須補位,負擔加重。再者,現有人手的優缺點,主管已瞭然於胸,管理風險相對較低,而新聘新手不僅得重新培訓,且究竟是否適任抑或是會不會踩到雷,風險相對較高,兩相比較,沿用「雞肋式人手」的選項,似乎又更站得住腳了。

在上述考量下,對於是否要將「雞肋式人手」列入末位績效等地,內心就更掙扎與猶豫了。

如果,情境轉換一下,主管若身為一個棒球、籃球或電競團隊的教練或經理人,當在面對「人手」與「人才」的選擇時,抉擇之間,應該就相對容易一些。相信,多數教練或經理人,會捨「人手」而就「人才」。

為何會選「人才」而棄「人手」,在於教練或經理人,終想在競技中,率領團隊獲得績優的名次。而在競爭激烈的運動競賽中,不可多得的人才,常是團隊得以脫穎而出的重要關鍵。

同樣地,團隊想在商戰中獲取一席之地,如果成員中,多是有產出的人手,但非卓越的人才,這樣的團隊,想在高度競爭的戰局中勝出,困難度可想而知。而真正的高手,面對疲弱不振的團隊,也會「擇木而棲」,選擇琵琶別抱,屆時,將陷入「劣幣逐良幣」的惡性循環。

另一方面,「雞肋式人手」常有些個別狀況,需要主管或其他團隊成員補位、支援或善後。且此狀況通常不會隨著「雞肋式人手」經驗的累積,而降低資源投入的頻率與數量。

從組織資源運用效益來看,主管留著「雞肋式人手」,意味著內部資源的運用,永不會是最佳或是最具效益的使用模式。一旦「雞肋式人手」比率增加,無效率的資源運用或是資源內耗的狀況,將日益嚴重。

面對「雞肋式人手」卻下不了手的主管,組織除了以「人才vs人手」之觀念導引正確決策之外,亦可透過提供員額進離的彈性,允許主管採取「先進後出」的人力運用模式,降低人力空窗期無兵可用的負擔,讓主管更願意配合績效考核的人員汰換政策。

坦言之,對於「雞肋式人手」的人員處理,關鍵在於主管求勝的企圖心有多強烈。致力桂冠的主管,當以籌組最佳團隊為目標,對於不適任或不匹配的成員,必然想方設法,進行成員更替。

如果,你對於「雞肋式人手」仍猶豫不決,或許,你對於率領團隊獲致成功的企圖,仍有強化的空間。

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。