病毒型部屬,如何因應處理?

發表於 分類為「企業專欄

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

績效管理課程中,談及部屬的分類。

若依據能力與動力區分,最令主管頭痛的,常是「能力低、動力低」的一群。有些主管因覺得此類型部屬不好處理,因此採取視而不見的「冷處理」或「不處理」態度,導致該群部屬因管制鬆散,而在組織中四處遊走,散佈負面的思維,如同組織中的病毒一般,逐漸在內部繁衍與擴大,最終嚴重影響組織的動能與人才留任。

面對此議題,有位學員似乎心有所感,便詢問應如何應對此類在組織中四處散佈負面病毒的部屬?

此議題的根本解決之道,得先調整主管「無作為」的放任心態。過去,因為不敢面對或不想面對這類難搞的部屬,在管理鬆散、時間自由的狀況下,方導致這群低效能員工肆無忌憚地在組織中四處遊走,將時間與精力,用在散佈負面病毒上。

因此,主管得正視問題,藉機鍛鍊「黑臉」的功力。

此處所謂的「黑臉」,並不是咒罵、損人,或是人格侮辱及自尊傷害。而是能以具體的關鍵績效指標數據(KPI, Key performance indicator),或是行為事證,直言對方的缺失,讓部屬理解問題之所在。同時,加大要求的嚴格度、嚴謹度,以及增加檢核及回報的頻率,務必不可心軟,得迫使部屬交出在其職位上,應產出的成果及價值。

當然,主管扮演「黑臉」時,部屬感受定然不佳。然而,面對此類型部屬時,已無法顧及太多對方的感受,為提升團隊整體績效,這是身為主管必要的角色及舉措。

採取「強力要求、限期改善」的管理模式,讓部屬的時間,回至原有工作任務的應對與處理上,不讓此類部屬,還能像過去一樣,無所事事地四處遊走,才能阻斷其散佈病毒的空間與機會。

一旦採取霹靂措施,仍無力回天。則主管得運用績效管理的強迫淘汰及績效改善計畫機制,進行後續處理。必要時,得斷然摘除可能影響團隊前進動能的毒瘤。

接著,對於那些受到「感染」的他類型部屬,則必須採取一定程度的「反洗腦」治療過程。

首先,先了解低效能員工所散佈病毒的類型及內容,基本上,多是一些似是而非的論點,或是詆毀公司績效評核制度不公平、不透明之言論。接著,藉由部屬的行為是否出現反差或異常行為,以判斷哪些人有受到感染。而後,建議逐一對談,了解這些部屬的想法,說明主管的考核標準,以及公司如何運用績效管理機制,進行公正的績效辨識與獎酬差異,重建正確的觀念與認知。

由於需一對一對談,得耗費主管相當的時間與精力。然而,這也是過去面對低效能員工採取「無作為」態度的主管,所必須付出的成本與代價。

顧及對方感受的暖性領導,會是受歡迎的好主管形象,只不過,並不適用於所有的部屬類型。當對低效能部屬過度仁慈,導致內部病毒的散佈破口,讓其他人受害、主管得費力善後,就是對其他員工及自己殘忍與不公。

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。