當責領導,以身作則

發表於 分類為「企業專欄

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

所謂:「凡走過,必留下痕跡。」
身為團隊領導的你,想要在部屬的心中,留下什麼印象足跡呢?
若能烙下個有擔當、有格局的「當責領導者」印記,該是個不錯的選擇吧!

或許,有些主管心想:我一向這麼認真、負責,留下個「當責領導者」的形象,該不是什麼難事吧?事實上,部屬心中的主管印象,常常與主管自己認知的形象,有相當的差距。

當然,我們相信,多數主管的當責指數,確實比一般部屬高出一截。一方面,主管本就承擔單位的成敗與績效,職務條件設定上,主管不當責也不行。另一方面,主管之所以被晉升,往往也是因為具備了勇於任事、能交出成果的當責行為。

只不過,只要是人,難免有軟弱與怪罪的人性。當成果不如預期時,免不了怨天、怨地、怨世界。當專案出問題時,忍不住先責怪或埋怨部屬辦事不力、思慮不周。當上頭領導劈頭究責時,習慣性地將部屬推上火坑,或擋一下子彈。

即使主管已進入不當責的水平線下,仍會給自己一個合理化的理由,掩飾自己不當責的舉措。例如,市場、環境本就變化難測,自己所言並無不實。或是,部屬本就有錯,得讓部屬知道錯在何處。抑或是,部屬也是團隊成員,得共同承擔失敗的後果。

久而久之,當合理化不當責行為成習慣後,主管對於自己出現怪罪的行為,也就毫無察覺。然而,這些言行舉止,即使出現的次數不是太多,但在部屬眼中,就顯得特別突兀、特別明顯。因此,造成部屬心中的主管形象,與主管自我認定不同。

所以,主管得更戒慎小心,以身作則。

在PIL(Partners in Leadership)的主管當責領導力課程中,有個很棒的思維練習,有助於主管成為當責的標竿。那就是,在面對挑戰或思考問題時,先加上「我」字在提問的開端。譬如:

「『我』應該如何因應?」

「『我』可以多做些什麼?」

「『我』未來如何避免?」

「『我』怎麼會讓事情變成這樣?」

想做到「以身作則」,就多從「我」出發,先從自我做起,梳理好自己的心態,建立當責的良好形象。爾後,對部屬要求當責,才能獲得部屬的認同與仿效。

相對地,如果主管面對問題時,不是想辦法面對問題、找出解決的方式,而是急著撇清責任,或把過錯怪罪在部屬身上,那麼,不管和部屬談再多的當責,都是緣木求魚。

當我們伸出手,指責天、咒罵地,或指著他人鼻子數落不是的時候,食指指向怪罪對象,拇指向著不知名的遠方,同時,中指、無名指與小指,卻是指向自己。

或許,這也在提醒著自己,如何多從「自我」出發,落實以身作則,才算是真正的當責領導者。

 

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。