面對打造良好團隊這件事,一般人容易有的認知四大誤區

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎團隊建構文化落實專家/康士藤資深顧問 楊恭茂

  筆者從2004年踏入培訓行業,主要從事的領域為領導力與團隊建構培訓,其實這兩類課程主要也都發生在團隊裡的場域,因此在內容的打磨與準備上,都離不開「團隊」這件事。多年來,筆者不斷蒐研各類研究團隊理論、模型,甚至很喜好閱讀哈佛商業評論裡許許多多有趣的組織行為長期研究與觀察,對此有一個重要的發現,那就是不論哪一個理論或模型的詮釋,或是在研究組織行為時所關注的內容,其實講究的都是「團隊裡人與人的互動關係」!

「人與人的互動關係」決定了整體的組織行為與狀態
  許多重量級的歐美學者為細膩研究組織行為的內涵,經常透過長期的研究與觀察來反覆驗證在何種情況下組織內的成員會產生什麼樣的行為,最知名的研究即為哈佛大學教授羅森塔爾(Robert Rosenthal)所提出的「羅森塔爾效應」,亦即指人們基於對某種情境的知覺而形成的期望或預言,透過他人適時的加強、催化,會促該情境產生這一期望或預言的效應。「羅森塔爾效應」也因此被廣泛運用在教育場域,期許老師、家長透過正向的鼓勵與肯定來培養小孩。
  而在團隊模型方面,以最廣為推廣的團隊模型為例,1965年美國俄亥俄州立大學教授塔克曼博士(Bruce Tuckman)所提出「團隊發展四階段模型」(Tuckman Stages of Team Development Model)。這四個階段分別為:形成期、風暴期、規範期、績效期,後塔克曼教授又於1977 又新增第五階段—解散期。此處我們不細論這幾個階段的特徵為何,但如果讀者有興趣進一步查詢其內涵,可發現塔克曼教授在詮釋團隊的發展進程時,皆是以團隊內戶成員的互動關係為主要依據。例如在形成期裡,團隊成員熟悉度有限、人際隔閡感較重,因此在此階段團隊必須多一些相互溝通與理解,以便創造信任的基礎。而到了風暴期,團隊內成員的個人想法越來越凸顯,形成彼此溝通的挑戰與衝突,因此要跨越衝突必須建立團隊成員的共同問題解決模式,在一致目標的基礎上進行溝通,而非多頭馬車。
  此外,在筆者培訓中最常引用的理論基礎--「團隊協作的五大障礙」,作者蘭奇歐尼博士(Patrick Lencioni)運用五個階段來詮釋團隊的進程:信任建構、跨越衝突、給予承諾、共同擔責、創造成果。在每一個階段裡團隊成員皆具有不同的互動關係以及個人狀態,而團隊當下互動狀態的好壞,直接影響每一位成員的行為展現,這又決定了團隊產出。也因此,想要讓團隊能夠創造好的成果,先決條件即為先把成員彼此間的互動關係處理好。

打造良好團隊時容易產生的四大認知誤區
  團隊關係如何快速提升?在培訓課程裡,有許多快速促進成員正向互動關係的作法,在一至兩天的時間裡,不斷激活成員的態度與意願,讓大家共同經歷難忘的高峰經驗,無形間也不斷提升彼此的互動關係。然要注意的是,因為要提升成員的互動關係,即可了解此非單一個人的事,而是整體團隊的事。在此特性下,從筆者過去多年協助企業的經驗裡,觀察到許多人對於團隊這件事出現了四個認知誤區。

誤區一:以為成員需要能力與技巧來打造良好團隊➔真正關鍵不是能力問題,而是意願問題!
很多客戶在對焦團隊培訓,總認為受訓團隊的成員在互動上缺乏溝通技巧,導致容易產生衝突,影響相互信任。其實這都已經是團隊不良互動下的結果,甚至絕大多數任總是認為「問題不是在我身上,是在他人身上。」所以需要改變與提升的不是自己,而是其他人。人的態度會影響行為,而行為又影響結果。當成員帶著迴避的心態來面對培訓,就算給予再多好的技巧也無法真正落地。因此在培訓中我們皆是先處理成員的態度與觀念,激發其意願,才能夠帶著學習的心態來面對團隊,充實各項技巧。

誤區二:以為打造良好團隊是老闆的事情➔這更是每位團隊成員的事情!
領導者是團隊的主心骨,也決定了團隊的目標與走向,因此絕大多數人皆認為打造團隊這件任務,當然是老闆的事!然而正所謂「一個巴掌拍不響」,就算領導者有心,若無成員的意願與配合,最後仍難成事。在培訓課程中,我們不斷透過挑戰活動來證明,每個人在當下都能夠對團隊產生影響力,而這個影響力是正向的?還是負向的?端看每位成員自己的態度與行為,千萬不要輕忽自己的影響力。

誤區三:平常團隊任務煩忙無暇處理➔然而,你不理團隊,團隊就不理你!
我們偶爾會遇到這樣的案例:企業HR認為組織內某一個團隊有互動問題,因此安排團隊建設培訓。然而就在培訓開始前卻被調整,大都是由於來到公司的工作旺季,因此領導者決定將培訓延期甚至取消。其實這個決定已凸顯出一個關鍵意涵:「團隊必須要有生產力,而參與培訓是沒有生產力的。」一般團隊領導者容易用「成本」角度來看團隊培訓,而非「關鍵資源」,而這樣的觀念可能直接衝擊這場培訓的有效性。在理財觀念裡,我們常聽到一句俗語「你不理財、財不理你」。團隊亦是如此,你越輕忽團隊的建構,到重要時刻團隊就會輕忽你。值此新冠肺炎肆虐之際,許多企業領導者感嘆員工不願意共體時艱,其實這正是組織長期忽視經營團隊下所導致的後果。

誤區四:打造團隊時成員容易認為自己沒影響力➔其實每個人都可以從自己開始啟動!
在辦理培訓課程經驗裡,經常在課間休息時,會有學員與我對談,描述團隊目前遇到的困境,我非常喜愛這樣的機會,因為這代表學員願意相信我,而把他的難處告訴我。在許多學員描述的困境裡,經常可以聽到他們所舉出來的難題,例如老闆的態度、公司的制度、產品的質量問題、市場的挑戰等等,這些內外部因素造成團隊的難處。然而我從這些分享裡,總是看不到「我們做了什麼來因應這些難題?」很多成員總是帶著委屈無奈的「受害者心態」來看待團隊,卻不知他的狀態又直接導致團隊困境的惡化,因為沒有人願意站出來面對問題、解決問題,總期待有救世主降臨。因此在這些對話的最後(其實時間也很有限),我總是鼓勵學員不要氣餒,總得有個開始,但誰採取主動?我們無法掌控公司、老闆、同事,我們只能掌控我們自己,就從自己開始做起吧!

  上述的四個誤區,歸納起來有一個共通點,就是「自己」。人都是自己的主宰者,雖然經常會受到他人影響,但最後我們會採取甚麼行動,其實都是自己的決定。在建構良好團隊這件事情上,焦點就在於,我們做這些事情,是出於希望團隊更好,覺得這件事情很重要,因此願意開始行動,並非其他利益相關的原因。另一個關鍵點為,當我們開始認真行動,希望打造更好的團隊,但一段時間下來,發現團隊還是沒變,大家依舊爾虞我詐,這時候怎麼辦?放棄嗎?還是堅持下去?此時你必須自問一個重要問題:「為何你選擇做這件事?」你做這件樣事情是出於自願?還是有特定目的?自願就不會有對價關係,也就是不會有錯誤期待。你養育小孩,你會期待他未來「一定」會對你報恩?你給小孩補習了一堆科目,他成績就一定會表現好?你追求一個女孩因此對他很好,她就一定會跟你在一起?這些都是不應該有的錯誤期待,我們唯一能決定的就是我們該怎麼做。我們當然希望團隊更好,但不應有錯誤期待,也就是我們做了許多事,卻發現回報太少,團隊裡無人領情,心生失望,認為「性價比太低」,有對比就有傷害。然而,打造良好團隊這件事,是無法對比的。如果我們是出於自願,真的希望團隊更好,這樣的態度就會帶給我們動力持續堅持下去,才有機會領著團隊朝向更好的方向。

作者介绍

團隊建構文化落實專家/康士藤資深顧問 楊恭茂

現任康士藤資深顧問,從事體驗式培訓工作達10餘年,近年來頻繁往返兩岸為企業、政府機關協助團隊建立與領導力相關培訓,為兩岸知名體驗式培訓專家,擅長以體驗式培訓傳遞態度與觀念,專精於體驗式培訓揉合組織文化落實與團隊建構。