部屬能力有限,如何持續發展

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

績效管理課程中,總不斷強調績效管理重要核心目的之一,在於「發展部屬」。

原則上,主管為部屬所設定的挑戰性目標,部屬得提升一定程度的能力,才有機會達標。因此,主管需在績效管理週期,協助部屬發展能力,使能達成挑戰目標。下一績效管理週期,再拉高挑戰度,再給予培育暨發展。週而復始,團隊成員能力呈階梯式攀升,團隊戰力也就扶搖直上。

某次課程中,談到此議題時,有位學員提問道:「如果,成員能力有限,如何設定持續性的挑戰目標呢?」

人才培育的基本信念上,我們相信,人的潛力是無窮的。只要個人有學習的意願,就能持續發展與提升。然而,我們也不排除,某些人在一些特定領域上,有其能力的天花板或局限性。

此時,建議可以朝橫向發展,亦即,可安排部屬嘗試其他不同領域的任務挑戰。由於對於部屬而言,這項領域是陌生的,必然,也就代表一定程度的困難與挑戰性,又能獲得持續性的能力發展。

在橫向多元發展過程中,還可視部屬的興趣或天賦,找到下一個可深入發展的領域。依此概念,即能培育出所謂的「π型人才」,也就是具備一項以上的專業縱深,也同時具有橫向的整合能力。

在日益精密專業分工的趨勢下,我們需要各領域的專才,但也需要人才具備一定程度的通才能力,方能避免過度聚焦特定領域而產生的本位思維,有礙於全盤觀點的思考,也不利於跨單位溝通與合作。

因此,即使是單一功能發展潛力強大的部屬,在一段時間的專業深耕後,也同樣得藉由輪調或是工作多元化等方式,引導部屬水平橫向涉略不同專長領域的任務,降低「見樹不見林」的盲點。

相對地,若主管認定部屬的能力有限,故僅給予例行性任務目標,或維持目標的挑戰程度,則表示部屬的能力,將維持在該一水準。日子一久,部屬的價值性與被雇用能力,將逐年調降,成為團隊戰力提升的包袱。

當然,我們理解人的能力程度,有其先天性的差異。我們無法過度理想化地,認為每個人都能發展成為組織中的「將才」。然而,我們卻能藉由持續性地培育與發展,養成許多優異的「士官長」,或是多功能的「戰士」,讓他們在不同的組織崗位與領域,持續攀向職涯的高峰。

回至學員所提的問題:「如果,成員能力有限,如何設定持續性的挑戰目標呢?」其實,若發覺部屬面臨發展的瓶頸,只要主管有心,就能為部屬找到努力的新方向,持續訂定具挑戰性的目標,延續部屬的職涯發展之路。

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。