打造健康團隊過程中必須掌握的三個關鍵本質

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎團隊建構文化落實專家/康士藤資深顧問 楊恭茂

  2015年康士藤正式引進美國著名企業顧問Patrick Lencioni先生的「團隊協作的五大障礙」課程,協助眾多企業打造更為健康的團隊狀態。很多客戶回饋:原來參與團建培訓可以不只是玩活動、跟夥伴對話可以這麼意猶未盡、過程中看到不一樣自己也深度認識身旁的同事、許多培訓中所討論的內容在後續工作中都不時被提及。這套課程的內容與觀點,並未有太多特殊之處,例如信任、衝突、當責都是我們容易聯想到的團隊要素。既然如此為何這個培訓模式可以受到這麼多客戶喜愛?甚至是身為講師的我,在每一次培訓過程中與結束後,都會對當時許多橋段歷歷在目。過去一個多月來由於受到新冠肺炎疫情的影響,許多課程延期,我也難得偷得閑暇,多了時間再次反思過去這幾年,我們到底運用這套培訓,對客戶創造了什麼價值?我發現,在闡釋Lencioni對於打造健康團隊所建議的五個步驟:建立信任、管理衝突、達成承諾、勇於當責、創造成果,在背後其實為團隊打造了三個核心本質。

第一個核心本質:先走心
  先走心,再走事,也就是「先感性、再理性」的原則。其實我們可以自問:當我們每天花了8小時、10小時上班,我們所花的時間裡,是處理事情的時間多?還是處理人的時間多?觀察這些時間的本質,會驚覺我們常誤以為花很多時間在做事,但事實上,我們花了更多時間在處理與人有關的事情。如果是身為領導者,那花在人上面的時間就更多了。因為事情都是人在做的,如果人狀況不對,他有再好的能力都沒辦法全力發揮。我有一位好朋友小徐,是一家外資保險企業的某營業處經理,管著20~30個人,團隊不大,但業績很不錯,這幾年經常參加公司在國外的獎勵旅遊。感覺他過得順風順水,直到一次我們倆碰面,他敘述了團隊裡一位年輕的業務菁英小林,業績很突出,有機會成為團隊業績的主心骨。這位小林過去兩三年來每個月都一定能達標,甚至經常超標。但自從他前一年買了寶馬,開始重視生活品質後,每月業績額度就以「達標」為依據,不似之前達標之後繼續衝刺。小徐與小林溝通多次希望鼓勵他不要自我設限,但效果甚微。
  在上述的情境裡,相信很多領導者、甚至是父母角色的人,都會很有同感與共鳴,明明就是為對方好,不斷溝通,但就是無效。這時我們必須先問問自己,當我們說出這些期許與勉勵的時候,是站在誰的立場?我們真得是「為對方好」?還是希望「對方變成我們希望的樣子」?這個問句很關鍵,立場的不同也決定了對方接收的結果。回到小徐的案例,我問了小徐上述的問題,他思考之後坦承自己是希望小林「變成他希望的樣子」。有了覺察,才是成長的開始,我鼓勵小徐找一次機會好好跟小林「交心」,不先談業績、目標,就談談你自己在看到小林這樣的狀態後,你有什麼感受與擔憂?而你為什麼會有這樣的擔憂?小林這個夥伴對於你而言是一個什麼樣的存在?未來你希望跟小林一起創造什麼樣的局面?小徐一開始回應我他從沒做過類似的對話,我鼓勵他凡事總有個開始,過了這一關你肯定會成為一位更棒的領導者。
  一個多月後,我看到小徐傳來的感謝簡訊,他鼓起勇氣在一天晚上找了小林去吃燒烤,在喝了一些小酒的壯膽下,他說出這段時間與小林相處的感受,沒談業績、沒談目標,就是兩個男人聊聊彼此心中對方的樣子,喜歡或討厭的地方都全盤托出。神奇的是,之後他們兩個關係更親近,說話更直接,吐槽彼此也毫不遮掩。更棒的是,小林自己的業績穩住了,還開始主動教導年輕後輩,對整個營業處產生了正向的連鎖效應。小徐的案例再次說明了「先走心、再走事」的核心概念,當解決了內心的疑慮,感受到被重視、被尊重,才有機會促進雙方坦承開放的溝通,把話說清楚講明白。搞定人,事情也就能跟著搞定了。我們會在培訓過程中運用許多的深度對話手法,讓學員在日常工作場合以外能有交心的機會,彼此自我揭露、相互反饋。很多夥伴一開始不習慣這樣的感性氛圍,但在人際隔閡感逐漸破除後總是能速入佳境,創造後續培訓能夠更深入對話的重要基礎。借用康士藤另一位名師 李政忠老師的名言:理性只能避免失敗,感性才能創造成功!

第二個核心本質:立訊號
  亦即建立團隊成員彼此是「自己人」的訊號。只要你認定這個同事是你自己人,這個訊號一但出現,儘管你跟他平常的互動頻率並不多,但因為這樣的「自己人」訊號,就有助雙方產生相互幫忙的過程。這個訊號其實日常生活中很常見!例如,如果你是某大學畢業的夥伴,你對於公司裡跟你是同一間學校畢業的年輕後輩肯定會多一些照顧,這就是最常見的「訊號」。你跟同事之間是不是同鄉?具有相同的愛好、興趣?甚至具有類似的童年經歷?這些「訊號」都會讓你們彼此走得更近。回到組織面,有些組織文化非常健康的團隊,就會以身為這個公司的員工為榮,例如我所認知的阿里巴巴,進公司的夥伴都必須給自己取個金庸小說裡一位角色的名字,運用這樣的名字大家很快就建立「自己人」訊號,甚至阿里巴巴的六個核心價值觀又稱為「六脈神劍」,一樣可以迅速讓員工把這些看似口號的價值觀當作自己的內功心法去重視與修煉。有時一個危及組織存亡的危機,也有機會讓公司上下一下心,例如華為在2019年被美國政府刻意刁難後嚴重衝擊其在全世界的發展,這個危機創造了華為員工彼此是「自己人」的訊號,上下凝聚力更強、同事之間願意彼此支持,一起共同渡過危機的信心又更強了!
  近期有一本暢銷書,作者為《紐約時報》暢銷書作者Daniel Coyle,書名為” The Culture Code : The Secrets of Highly Successful Groups”(繁體中譯本書名為:高校團隊默默在做的三件事情),他花費四年時間深入Google、迪士尼、NBA聖安東尼奧馬刺隊、美國海豹部隊第六分隊等世界上數一數二的成功團隊,剖析他們如何打造內部文化,並且在高度競爭中持續勝出。Coyle所強調的第一個做法就是在團隊裡「打造安全感」,讓成員對團隊具有歸屬感,其實就是在建立「自己人」訊號。組織可以運用很多的方式來創造這樣的歸屬感:例如新潮顯眼的制服、別出心裁且讓他人欣羨的福利、員工一同出遊、一起從事社會志工服務、員工運動會等,都可以激發夥伴之間的「自己人」訊號。在我們的培訓過程中,即運用若干高度挑戰活動來讓學員一同面對困難、集思廣益、解決問題、創造績效,就是在過程中不斷激活大家的「自己人」訊號,因為這個訊號而帶來更多的互助、對話、支持、鼓勵等正向行為。

第三個核心本質:重連結
 此亦即企業管理書籍裡面經常提到的”alignment”!團隊夥伴每天在辦公室所做的工作,其與組織目標之間有什麼樣的關係?在「團隊協作的五大障礙」課程裡所提到的五大步驟,三角形最高頂點就是創造成果,因此同仁每天辛苦工作,到底所為何來?甚至我們經常在課程中向學員提問的,你們到底「為何而戰」?如果你的工作與組織目標具有很清晰的連結,不僅會增加工作的投入度,甚至在工作上發現有夥伴沒投入、不認真、做事情掉鏈子,你通常都會立刻出面介入,不會讓事情惡化下去,因為你知道一但這個鏈子掉了,就可能危及團隊這整部車子。一家公司裡有許多部門,部門裡有很多個人成員,這麼多人聚集在一起都清楚知道彼此為了組織的目標需要努力做哪些事情嗎?有了這個連結,才容易擺脫許多組織最害怕的部門或個人本位主義。
 美國著名投資家John Doerr寫了一本暢銷書” Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates : Foundation Rock the World with OKRs”(繁體中一本書名為「OKR做最重要的事」),Doerr在書中闡釋OKR(Objectives & Key Results,目標與關鍵成果)對組織的重要性,書中不斷主張組織裡每個人必須盡可能清楚未來的目標與方向,確保成員每天所做的事情能達成這個目標與方向,避免讓組織在目標不清、溝通不良的狀態下形成多頭馬車、各唱各調。
  若以現在這個節點來看,目前在全中國也有個很清晰的「連結」,那就是要舉全國之力戰勝新冠病毒!國家目前最重要的事情就是防止疫情擴散,儘管之前許多大城進行「封城」而帶來許多不便,但大眾都是支持且力行這樣的防疫戰略,因為群眾都知道這些作為的目標就是要讓國家盡快打贏這場抗疫戰爭。現在許多地方慢慢解封了,企業開始陸續復工,出門後你會發現大家都帶著口罩,進到室內一定勤洗手。如果有人在路上沒帶口罩,甚至還出現咳嗽狀態,立馬會有民眾出面制止、並要求他改善!前幾日我才看了一個有趣的視頻,有個女士邀了一群朋友打牌湊了兩桌,但這位女士沒帶口罩,被路人制止並要求配合防疫,她馬上惱羞成怒砸花瓶。這就是連結,你所做的事情都跟完成組織所要的目標是一致的。

三大關鍵本質創造團隊內部的「定錨」(anchor)效益
  在培訓中,我們讓學員透過一天至兩天的時間來充分交心對話、面對難題、思考未來,這些作為都有別於日常工作的習慣。當學員對這些過程中產生觸動之後,即發揮了「定錨」效益,也就是回到辦公室之後,當你看到在培訓中一起互動的同事,你會立即想起培訓當天的許多走心的畫面、話題、甚至糗事,親近的關係就可以從培訓當下轉移至工作當下,這份情誼所釋放出的「自己人」訊號讓彼此在工作上可以更為開放坦誠的溝通,所做的事情更容易與團隊目標產生直接連結,最終當然就更有助於團隊達成所設定的目標了。

作者介绍

團隊建構文化落實專家/康士藤資深顧問 楊恭茂

現任康士藤資深顧問,從事體驗式培訓工作達10餘年,近年來頻繁往返兩岸為企業、政府機關協助團隊建立與領導力相關培訓,為兩岸知名體驗式培訓專家,擅長以體驗式培訓傳遞態度與觀念,專精於體驗式培訓揉合組織文化落實與團隊建構。