內外雙效,當責不讓

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

許多組織及企業主,都體認到「當責」的重要性,並嘗試落實至組織中。期望組織中的每一位成員,都能展現當責的行為。不僅只是將工作做完,更要做到好,直至繳出成果。

一般最常見的當責推動方式,是將「當責」列為組織的核心職能,制定包含定義及行為的職能字典,成為上下一致遵循的行為準則。此外,更進一步與績效管理機制結合,成為「行為層面」的績效考核項目,鼓勵並獎勵展現當責行為者。

藉由績效管理制度與獎酬制度的前後推升,形成一股制度牽引的外在拉力。當績優當責人員獲得表揚與獎酬時,可引發其他人意欲獲得相同激勵因子的效仿動能,由外而內地,逐次調整行為模式,而成為內部的組織文化。

制度,可以制約人的行為,產生一定的成效。然而,不可諱言地,既是管理制度,總有一種「被迫」的負面感受。且一旦在當責制度推動說明時,未能清楚闡釋對組織及個人的意義及效益,可能引發錯誤的目的解讀,導致演變成「上有政策、下有對策」的敷衍戲局,最後草草或失敗收場。

練武術之人,不只是「外練筋骨皮」,還得「內練一口氣」。意思是,除了精練奇門招式、強健體魄之外,尚得練氣養氣。唯有得內外兼修,才能成為絕世高手。

同樣地,當責文化的推動,在設定人為管控機制之外在拉力之餘,也應輔以內在推力,引發成員由內而外的行為動能。內外雙效相輔相成,更能確保當責文化的落地推行。

要讓組織成員產生自發性當責動能的方式,依據美國PIL(Partners in Leadership)公司的研究,最重要的關鍵之一,是設法將組織的策略目標與個人的工作內容之間,建立緊密的連結。

一旦知道自己的工作,對組織策略目標所產生貢獻時,人們方知自己「為何而戰」。審視個人工作內容時,一種獨特的意義感與價值感油然而生,進而產生由內而外的行動動能,願意為了共同策略目標而全力以赴。

職棒場上,每個球員都清楚知道,他們的共同策略目標,就是取得年度總冠軍。而每一個上場球員的任務,均與此一策略目標深度的連結。因此,當球落在防守端的三不管地帶時,防守球員們不分你我,都會拼命地向前設法接球,並彼此支援補位。

當然,球場上並非只是講求高、大、上的內在精神層次意涵,球賽的績效管理與獎酬制度,亦會針對球員的打擊率、上壘率、防禦率、守備率、失誤率等等,設定量化指標,藉以給予展現高當責行為及成果者實質的獎勵。

如同薩提爾的冰山理論,人們在冰山上可見的行為,其實受到許多冰山底層的情緒、觀點、期望、渴望等因素影響。想驅動人的行為調整及改變,若能搭配「外而內」的制度規範拉力,再輔以「內而外」的自發性引導推力,較能產生內外雙效的動能,讓人人願意為了組織共同的策略目標,當責不讓。

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。