當責建立者 Accountability Builder
組織對員工的期待是什麼?
員工對他們的管理者、領導者、甚至董事會有什麼期待?
當責
不論在個人、團隊、或是組織層面，職場當責的進步都能為績效及期望的結果帶來顯著的提升。當責事關重大，但是為什麼？如果我們重新定義當責,將之詮釋為積極、賦權、且具有影響力的個人選擇呢？
當責的全新定義:自我賦權
我們的理論基礎建立在紐約時報暢銷商業書籍《當責, 從停止抱怨開始》中的奧茲法則。
的工作者認為當責是達成目標的關鍵。
一起迎向正向積極的成果
以強而有力的培訓、概論，以及工具重塑組織，打造人人當責的腦袋。
- SOSD當責步驟工具:
- 正視現實、承擔責任、解決問題、著手完成。此工具協助領導者及部屬辨識、解決績效落差。
- 水平線上:
- 鼓勵組織透過推行當責來達成關鍵成果。創造一個每個人都在問「我還能多做些什麼？」的環境；從此不再聽到水平線下的員工找諸如「這不是我的工作」之類的藉囗。
- 提升績效:
- 在組織各層級創造積極的個人當責，推動大家共同扛起責任以實現公司的關鍵成果以完成最終的任務。
- 促進創新:
- 建立創新文化、鼓勵跨部門溝通、承擔風險的心態，以及從失敗中學習的態度。
- 提高員工投入程度:
- 協助參訓人員進行個人發展計畫，並提高員工留任率與工作投入程度。
- 共同語言與行為:
- 發展溝通工具-讓全員都認同且能夠實踐積極回饋的共同語言。