企業專欄

部屬爭論,誰對誰錯?

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

女兒擔任大學社團社長,社團幹部分為兩派,一派主張維持傳統,一派主張大刀闊斧。當兩派之間,出現意見紛爭與衝突時,雖然女兒盡力做到公正不偏袒,然而,不管社長如何裁示,似乎兩邊都有些怨言。

組織內,為求互補與制衡,在功能的定位上,有些單位著重「攻」,有些部門著重「守」。若「攻」方過於強勢,可能因擴展過快,後勤支援及管理跟不上,導致整體崩盤的風險。若「守」方主導性過強,則容易故步自封,停滯不前。

當攻守雙方,依據自己的立場,相持不下時,主管應如何決斷,才顯得公平呢?

相信,多數主管,都希望自己能做到「絕對公平」,最好是讓兩造雙方,都對於自己的裁決心悅誠服。

然而,由於每個人心中的那把稱為「公平」的尺,刻度並不相同,彼此所用法碼的大小及重量,也不盡相同。要讓同一件事情,在兩個截然不同的衡量工具上,達到一致的衡量結果,難度是高的。

再加上,每個人的「價值觀」排序因人而異,同一個事件在不同人身上,展現的重要性不一致,在認知與解讀上,又有所歧異。也使得「雙方均欣然接受自己的公平裁決」一事,更是難上加難。

最後的結果,可能是主管自覺秉公處理,然而,兩邊的部屬都覺得自己吃了虧、不公平,搞得主管兩面不是人。甚至在背後,出現認為主管「偏袒、私心」的負面評論,讓自認一向「公平」處理異議的主管,覺得受到曲解及委屈。

談到「公平」一事,其實,連老天都難做到「完全公平」。太陽出來了,賣冰的笑了,賣傘的哭了,說老天不公平。大雨來了,賣傘的笑了,賣冰的哭了,也說老天不公平。

因此,與其著眼於「公平」,不如設法做到「公正」。

此處的「公正」,指的是主管在裁決部屬的爭論時,依據兩項原則進行判斷。其一,是以所掌握的具體事實與事證,其二,是考量公司或組織的最大效益。

當然,雖秉持上述兩項原則,仍不免有個人主觀因素,仍難避免有思慮不周、評量不全的狀況出現。或許,事後諸葛觀之,覺得此決策並非「最好」的決定。

然而,人總是在有限的資源、資訊、智慧下,做出當下覺得「最適切」的決定。只要在決策當下,確實是秉持「公正」進行處置,即能問心無愧。

就算「最適切」的決定,不見得是最有智慧的決定。接下來的功課,便是記取教訓、精進智慧,讓自己持續做出無愧於心的「公正」判決。

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。