成員互評,為何不說真話?

發表於 分類為「企業專欄

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

學員提問:公司執行同儕互評多年,最近統計發現,數年來,只要來自同儕間的評價,幾乎都是正面的、高標的,少出現負評。為何同儕間互評,只會出現正評價呢?

團隊成員間的互評,是360度多元評量的其中一環。原本的目的,是期望透過不同評核來源,降低單由主管此一評核來源,可能導致的偏誤或偏見。立意良善的互評機制,若無法獲得預期的效果,反而出現一面倒的正評價,原因可能有以下幾點:

首先,互評對象由誰決定,至為關鍵。如果,互評對象由被評核者自行決定,則基於人性,人們鐵定會選擇對自己友善的、友好的麻吉夥伴,充當互評對象。甚至出現「私相授受」的行為,亦即,暗自約定彼此給予對方正評。

其次,團隊成員對於組織機制的信任度,是否足夠?也是成員互評是否願意吐露真言的因素之一。原則上,互評機制都會標榜「不記名」、「高保密」等原則。然而,如果成員不相信組織保密制度能做到滴水不漏,則為避免日後當事人知悉後,對自己採取對應的不利行動,還是穩當些,填填正評吧!

此外,組織文化屬於直言不諱型或是粉飾太平型,也是成員互評是否吐實的可能原因。若組織文化較屬有話直說、直來直往、就事論事的行事風格,則彼此給予真實的評價,就不是太困難的事。相對的,若組織文化傾向委婉間接、保留情面、避免衝突,則雙方矯情地互不揭短,也就不是太意外的事。

再者,可被遴選的互評對象的人數多寡,也是制度設計需考量的因素之一。若組織規模不大,相對可被遴選為互評對象者有限,則就算保密機制做到極致,被評核者稍用刪除法或略加判斷,就能知道究竟是誰給自己負評。面對高度自動被曝光的風險,為了避免在內部樹敵,還是別給自己找麻煩較好。

最後,互評結果是否列入績效考核之計算,也是可能導致偏正評的議題之一。若互評結果,僅作為主管在核定績效時的參考資訊,則員工在互評時的壓力小些。相對地,若互評結果佔評核分數一定權重,因多數幕僚尚未具備能執行「影響他人未來發展」判決的成熟度,也是互評趨避至「給正評」的可能原因。

上述這些原因,都導向人性「利己」的思維。怎麼做較能「趨吉避凶」,自然是人們行為的趨向。然而,也不建議因噎廢食地,因成員互評均是正評,看不出其中的差異性,就放棄使用同儕互評。

較建議的做法,是在引進多元評量之成員互評機制時,先考量組織的規模與適用性,再將「利己」的人性置入制度設計的考量中。如果,互評不說真話的問題真因,係信任、組織文化等議題,則更得審慎看待。因為,若未能重塑信任與調整文化,非但成員互評無法發揮效果,團隊也將因彼此「不說真話」,而陷入種種隱形危機中。

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。