2019 ATD ICE 延伸議題 『領導者與組織文化的關係』

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎康士藤管理顧問有限公司 資深經理/顧問/講師 盧立軒(Estella Lu)

在課堂上常常與學員討論到領導議題,常感受到大家對“Leadership“的理解一直都是懞懞懂懂的,舉凡『帶人帶心』、『登高一呼眾人呼應』、『以身作則』等詞語,聽來並不陌生,但真要落實到工作情境,到底又應該怎麼做,依然丈二金剛摸不著頭緒。近年來企業越來越關注的議題『組織文化』,更是與領導力息息相關,但一個主管可能會想:組織文化難道不是組織本身就具備的嗎?不是我要來fit in這個文化嗎?我又有什麼能耐可以『創造』組織文化?

今年在華盛頓ATD的盛會當中,筆者也聽到不少關於組織文化的議題,某種程度上是從多方角度驗證了許多我原本對於領導力與組織文化的認知。以下分享幾點:

  1. 組織文化仰賴領導者來建立

組織本身是人的集合,而眾人大多依歸領導者的處事原則、風格、與邏輯,因此什麼樣的領導者,其實就會創造什麼樣的組織文化。這裡說的『組織』可能是從一個小團隊開始,然後到一個部門,再到跨部門,直至整個公司。舉例來說,一個鼓勵創新的領導者,很可能他的團隊成員就是比較願意提出新想法、不怕被他人嘲笑觀點,也比較願意冒險、能夠承擔某程度的錯誤的。當他們有機會將這樣的行為拓展至跨部門的專案或溝通裡面,也就有機會影響人的行為。反之,如果領導者很保守,團隊成員每次提出新看法都被否決或擱置,久而久之,也就沒人願意這麼做了,而創新就難以在這樣的組織裡萌芽。

  1. 組織文化是從日常管理累積

即便是上溝通或績效管理的課程,筆者都會不斷提醒學員們,你在日常對員工說的話、做的事,都是一種傳遞管理訊息的過程,日積月累起來,就會形成一種團隊文化,不能小看這些行為所造成的影響。例如,當一個認真工作的員工績效明顯不如預期的時候,主管如果選擇肯定他的努力而淡化績效結果,其他的團隊成員可能就會漸漸不再全力以赴地追求挑戰成果,而是讓自己看起來很忙、晚一點下班等等;主管如果責備員工績效太差,忽略過程當中的付出,其他的團隊成員可能就會漸漸開始推事情、不願承擔更多的工作,因為多做多錯、不做不錯。因此領導者在日常當中每一個事件的選擇與決策,就是一個創造團隊文化的機會,正向地來說,也就是領導者其實有很多『機會』,可以塑造對組織有利的文化,但如果不留意,也可能漸漸影響團隊往錯誤的方向而不自知。

  1. 組織文化的塑造關鍵在於『一致性』

筆者不久前做一個企業教練的案子,對客戶公司裡6位高階的總經理one-down做一對一的coaching,最後和總經理匯報的時候,總經理問我一個很難回答的問題:『妳覺得這幾個人當中,誰的leadership gap最大?』之所以說這是一個難回答的問題,是因為每個人的優勢各有其表,因此塑造成不同的領導風格,很難就單一面向主觀地說誰的leadership比較好。但我仍給出了一個答案,而我的理由是:他缺乏一個核心且有力的領導價值觀或原則,這會明顯地影響他所帶領的團隊,他的部屬會常常覺得無所適從、不明所以,這樣團隊的效能將會大打折扣。當時總經理立刻echo説:他的團隊的確有這樣的狀況,且還滿嚴重的。至於我是怎麼觀察到的,其實就是從他的溝通當中,邏輯前後不一、反反覆覆、避重就輕....雖然他真的是個有能力的人,但『缺乏一致性』之於一個領導者的角色來說,的確堪慮。這其實也就是很多人所謂『以身作則』的精髓。『以身作則』並不僅僅是示範做該做的事情而已,而是傳達並執行一致的價值觀與處事原則。

整合以上,領導力與組織文化實乃一切實務的基礎,這也是為什麼近年企業對於這類議題的好奇與需求越來越強烈,也成為近幾年ATD熱度不減的軸心議題。一切就從日常管理的累積開始吧!

作者介紹

康士藤管理顧問有限公司 資深經理/顧問/講師

盧立軒(Estella)顧問擁有多年企業跨部門專案及市場策略行銷的實務經驗,包含規劃與執行亞太區策略採購專案、策略行銷訓練發展計畫、年度業務訓練規劃與執行、市場策略優化及創新計畫、供應商管理升級專案等。現為專職人才發展顧問暨講師,在人力資源發展的領域協助企業規劃及執行人才發展的各種項目,包括顧問案,訓練課程,教練案等。專長為領導力課程、人才評鑑、人力資源策略發展專案、職能建置專案、企業教練等。