我的主管，不是這樣對待我的

某次課程到了後段，學員提問道：「老師，你講得很好，但是，我的主管，不是這樣對待我的。」這讓我想到，許多課程後，學員常給的回饋：「建議上級主管，來上此課程。」

課級主管上完課，覺得部級主管，應該來上這門課。部級受完訓，覺得處級應該來上課。處級受完訓，認為頂頭上司，才應該是坐在教室的學員。一層疊一層，一致覺得，上頭的主管才是得來上課的人。有趣的是，當初在課程規劃時，這些課程內容，常是上級主管指定轄下部屬得參與的訓練。

其實，真相可能是，不管是上級或轄下主管，都需要提升此項管理或領導技能。然而，卻彼此都不自知，並同時直指對方，得強化這些管理或領導職能。

行為的改變，通常得經歷「發覺、了解、相信、承諾、落實」五大階段。而第一道關卡，就是「發覺」。如果，無法覺察自己的行為需要改變，後面的步驟，就啟動不了，也不會有最終的行為改變發生。

依據哈佛大學Howard Gardner博士所提出的多元智能理論，「內省智能」也是人類的多元智能之一。也就是說，擁有此項智能者，具備區辨與反省自我，並能藉由自省的結果，去改變自己的行為。

因此，多善用或培養「內省」智能，反思自己是否有該提升之處，亦即曾子所說的：「吾日三省吾身」。就有機會發掘個人不足，啟動行為改變的第一個按鈕：「發覺」。

若個人自省能力不足，看不見自己的缺失，則周哈里之窗理論中的「盲目我」區域，將比一般人來得大。所謂的「盲目我」區域，即是自己不知道，但別人都看在眼裡的自我區塊。這樣的人，常有「自我感覺良好」的盲區，看不見自己的問題點。

既然看不見自己的盲區，降低「盲目我」的方式，就得仰賴外部資訊。以開放心胸，多請教、多傾聽他人對自己的指教或提醒，是覺察「盲目我」的不二法門。當然，被提點缺失時，內心覺得不舒服，是必然的感受。只不過，若相同反饋重複出現，靜下心來思考，或許，即能找到啟動行為改變的第一個按鈕：「發覺」。

在組織管理與領導中，上看下不順眼，下看上不順心，是稀鬆平常的事。因為，指責別人容易，要求自己較難。然而，改變別人的行為不易，改變自己的行為的機會較高。若想要真正有所不同，「反求諸己」才是正解。

上看下，覺得轄下部屬管理領導技能不足，先反求諸己，以身作則。

下看上，覺得上級主管管理領導技能不足，先反求諸己，鍛鍊己能。

在管理領導領域中鑽研愈久，愈覺此領域學問的浩瀚與博大精深，愈覺自身所學的不足。如果，您認為新習得之管理領導觀念或技能，是正確且合用的，建議先由自身做起，以「發覺、了解、相信、承諾、落實」五大階段步驟，確實改變行為。

若組織中每位主管，都能由自身做起，即能建立正向循環的組織學習氛圍，讓內部管理或領導均能與時俱進，營造優質的經管軟實力。

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年，協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制，擅長融合多元教材工具，客製符合企業需求之培訓模型，並轉化為學員容易吸收及應用的素材，提升學習效率及效益。此外，基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗，能依據主題引導及舉例，搭配兼具幽默與溫暖的授課風格，營造愉悅互動的學習氛圍，讓學員深刻感受具生命力的教學體驗，激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家，著有暢銷書《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？》。