我的主管,不是這樣對待我的

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理 林行宜

某次課程到了後段,學員提問道:「老師,你講得很好,但是,我的主管,不是這樣對待我的。」這讓我想到,許多課程後,學員常給的回饋:「建議上級主管,來上此課程。」

課級主管上完課,覺得部級主管,應該來上這門課。部級受完訓,覺得處級應該來上課。處級受完訓,認為頂頭上司,才應該是坐在教室的學員。一層疊一層,一致覺得,上頭的主管才是得來上課的人。有趣的是,當初在課程規劃時,這些課程內容,常是上級主管指定轄下部屬得參與的訓練。

其實,真相可能是,不管是上級或轄下主管,都需要提升此項管理或領導技能。然而,卻彼此都不自知,並同時直指對方,得強化這些管理或領導職能。

行為的改變,通常得經歷「發覺、了解、相信、承諾、落實」五大階段。而第一道關卡,就是「發覺」。如果,無法覺察自己的行為需要改變,後面的步驟,就啟動不了,也不會有最終的行為改變發生。

依據哈佛大學Howard Gardner博士所提出的多元智能理論,「內省智能」也是人類的多元智能之一。也就是說,擁有此項智能者,具備區辨與反省自我,並能藉由自省的結果,去改變自己的行為。

因此,多善用或培養「內省」智能,反思自己是否有該提升之處,亦即曾子所說的:「吾日三省吾身」。就有機會發掘個人不足,啟動行為改變的第一個按鈕:「發覺」。

若個人自省能力不足,看不見自己的缺失,則周哈里之窗理論中的「盲目我」區域,將比一般人來得大。所謂的「盲目我」區域,即是自己不知道,但別人都看在眼裡的自我區塊。這樣的人,常有「自我感覺良好」的盲區,看不見自己的問題點。

既然看不見自己的盲區,降低「盲目我」的方式,就得仰賴外部資訊。以開放心胸,多請教、多傾聽他人對自己的指教或提醒,是覺察「盲目我」的不二法門。當然,被提點缺失時,內心覺得不舒服,是必然的感受。只不過,若相同反饋重複出現,靜下心來思考,或許,即能找到啟動行為改變的第一個按鈕:「發覺」。

在組織管理與領導中,上看下不順眼,下看上不順心,是稀鬆平常的事。因為,指責別人容易,要求自己較難。然而,改變別人的行為不易,改變自己的行為的機會較高。若想要真正有所不同,「反求諸己」才是正解。

上看下,覺得轄下部屬管理領導技能不足,先反求諸己,以身作則。

下看上,覺得上級主管管理領導技能不足,先反求諸己,鍛鍊己能。

在管理領導領域中鑽研愈久,愈覺此領域學問的浩瀚與博大精深,愈覺自身所學的不足。如果,您認為新習得之管理領導觀念或技能,是正確且合用的,建議先由自身做起,以「發覺、了解、相信、承諾、落實」五大階段步驟,確實改變行為。

若組織中每位主管,都能由自身做起,即能建立正向循環的組織學習氛圍,讓內部管理或領導均能與時俱進,營造優質的經管軟實力。

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。