增進同仁向心力,創造績效好給力!

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎內部講師培訓專家/康士藤資深顧問 吳政哲

一個公司的戰鬥力、競爭力是不是夠強,除了考量公司的技術、產品與服務之外,最重要的是要看員工對企業的向心力有多強!!

員工沒有向心力,公司只會剩下空殼,即使有再卓越的策略、再優異的技術、再獨特的產品或服務,頂多也只能做個一代拳王。往往看著樓高起,轉眼即見樓塌下...

向心力是個模糊的概念(Concept),如何定義、如何診斷、如何強化呢?

姑且整理出幾個我做企業診斷時,我會私下觀察以及進行員工訪談的幾個角度,分享給大家參考~

首先,我試著把向心力定義成四個向度,也分別是四個階段,它們是 「安全感」、 「歸屬感」 、「榮譽感」及「成就感」,我稱之為 「企業向心力四階段變革模式 」。接下來針對這四個向度分別透過第一人稱的敘述,來闡釋個別的範疇與意義 。

各位可以試試看,就你的角度來觀察貴公司,根據這些敘述來判斷,那些符合? 哪些不符合? 甚至哪些是反其道而行的?  大家可以試著診斷貴公司或貴單位的向心力指數,看看這四個向度/階段的哪一塊比較缺乏喔!!

 

一 、安全感:

我知道公司要往哪裡去,因為各級主管會透過各種方式告訴我們 ;

我很清楚公司/部門對自己的期待與要求,極少有模糊不清的空間;

我們公司/部門的分工是權責相符的,不會有責無權,也不會有權無責;

高階管理團隊的管理風格正直誠信且言行一致;

主管總是以身作則,負責部門的績效,出包時不會對員工落井下石或者讓員工去扛黑鍋;

公司提供足以照顧家庭生活基本所需的薪資福利水準;

我的老闆就事論事,他會教導我 、協助我成長,即使我表現不佳,也不會用羞辱的方式對待我;

我們公司沒有/極少政治考量,做事就是做事,不用察言觀色,不用擔心動輒得咎 、誤踩地雷;

我們公司營運狀況穩定獲利,我跟我的家庭都看得到未來;

當員工有急難時,公司/部門會適時即時關心並提供協助;

公司的人力資源政策公正、合理且賞罰分明,例如升遷、考核、獎金、福利等,都令人信賴且安心。

 

二、歸屬感:

我了解且肯定公司的願景與價值理念,我知道為何而戰,而且我的同事都有共識;

我很喜歡我們公司/部門的工作氣氛;

我們部門下班後還是有機會會聚會吃飯、打球、一起出遊...

我的團隊合作愉快,即使有所爭執,我們都知道是就事論事;

主管知道跟部屬的差異只在於角色與職責的不同,不會因為當了主管就自覺比員工高貴一階;

跨部門的溝通無礙,同仁之間可以直接對話,不用老是等待上層主管出面才能解決歧見;

我沒有打開104履歷表的慾望,有Hunter打電話來,我會第一時間拒絕;

即將離職的員工不會一副好事將近的樣子,已經離職的員工還是不斷說公司/部門的好話。

 

三、榮譽感:

我知道自己對公司的貢獻有多少;

我知道自己的工作價值對公司的重要性;

我的公司具備正面形象,穿上公司發的外套會覺得走路有風;

我的家人跟別人提起我在這家公司工作時,都難掩驕傲;

我部門的高階主管知道我的貢獻,並且記得我的名字,還跟我當面道謝;

我們公司標榜的價值(例如客戶導向 、團隊合作 、品質意識...)不是隨口說說或貼貼標語而已,上位者以身作則,下位者身體力行;

公司發放的獎項評選嚴格且公正,能夠獲獎是至高的榮耀。

 

四、成就感:

公司有些產品是我創意與努力的結晶;

公司有些制度/流程/系統是我所建構的;

我的提案受到重視並且被採用;

我參與了公司成長的過程,打過幾場硬仗,雖然辛苦不為人知,卻值得驕傲;

公司願意投資在我身上,也給我許多發揮的空間,讓我的專業能力不斷精進;

我的主管樂於賦能授權,願意給我歷練的機會,帶著我脫胎換骨。

我認為企業最基礎的就是要讓員工有安全感!!  沒有安全感,後面的三個感,都無法站在堅實的基礎上來發展,結果就是員工向心力無量下跌!!

 

當公司氣氛死氣沉沉時、當人際互動暗潮洶湧時、當上下左右的溝通充滿無效衝突時,會不會其實是安全感已經出了大問題?!

企業體質的改善,建議可以從這四個階段的這些敘述來自我檢核, 讓員工「能夠」投入(安全感)、有「意願」投入(歸屬感),且「樂在」投入(榮譽感&成就感) !!

作者介紹

內部講師培訓專家/康士藤資深顧問 吳政哲

吳政哲(Roger)老師,現任康士藤資深顧問,在人資領域將近15年管理實務經驗,在內部講師訓有豐富的實戰經驗,授課產業涵蓋科技業、製造業、服務業、媒體業等。Roger老師在教練引導手法和課程結構設計方面深有心得,專精於TTT課程優化培訓、中初階主管發展與培訓、新世代部屬互動與指導、團隊建構與組織文化落實等。