【2018 ATD人才發展協會亞太年會暨展覽花絮報導】錯過了2018ATD嗎?康士藤給您第一手精采花絮報導!

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2018年12月4日 下午5:00~6:00於台北華南銀行國際會議廳,康士藤周佑民(Ming)總經理與盧立軒(Estella)資深顧問共同進行一場精采的專題演說—「深植人才創新DNA,啟動企業策略新思維」,感謝在場聽眾的熱烈支持。

Ming一開始就指出組織不管再怎麼設計,一定有優點跟缺點,而在這個過程與執行當中,人絕對是一個關鍵因素,而且是所有的核心點。我們都希望培訓要更直接、更有效去落實、做到行為改變,結合Ming以往在業界的經驗跟想法,就跟今天的主題息息相關,也是今天要跟大家分享的重點,另外也特別邀請到我們的關鍵客戶專案負責人親臨現身說法。

 

接著,Estella先從大家對於這個主題有興趣的地方在哪裡來切入,最為吸引人在於深植、創新、策略的字眼,由此得知對於HR要成為企業的策略夥伴,進而提出創新的培育計畫,並能深入、有效是大家所期許的。

HR最常被主管詢問的就是「成效」,往往能做到L3行為改變就覺得已很有CP值,但現在更多客戶會問更挑戰的L4-如何真的展現成效,這是重視培育的人士或企業共同想要解決的問題。然而康士藤一直在思考要如何協助企業能讓他們在課堂上或專案裡學到的東西,能真正帶回去應用於工作上,用了之後還能用出心得、用出進步、用出在績效上的進展,這是我們一直致力想要去創造的結果。如果要讓培訓有成效,它不會是單點的,必須隔一段時間就要有一個刺激出現,讓他一直不斷地被反覆提醒跟刺激說我要用這個工具,或是用這個方法來做這件事情,這就是所謂的間隔性。另一個是持續性,每隔一段時間給他刺激,而持續蠻長的一段時間。大家一定都聽過養成一個習慣要21天或等等,背後都在透漏同一個概念,就是你要培養一個新的技能或是習慣一定是需要一段時間的持續才會有機會可以做到的。而現在單一課程呈現一時的感動,卻沒辦法留下永恆的改變,所以此時發現持續性是必須有的,而且要不斷地給他刺激,可是這個刺激點要怎麼做,以往多是透過顧問案或主管直接盯,但往往會勞師動眾,不容易呈現,因此我們把顧問案和課程的各項優點混和,利用最少的時間呈現最快速的學習方法,又在過程當中不斷刺激他,這就是顧問式培訓,其效果往往大於單點式課程,且慢慢的會產生行為改變,進而產生文化重新形塑的過程。然而大家往往都會用單一點的思考,好比年底辦個team building,常常在霎那間的感動結束之後,接下來會問一句話~那我希望把這感動帶回我的團隊,我該怎麼做或者我該怎麼處理,而這效果就像曇花一現,慢慢地隨著時間又消失殆盡了,這就是一個沒有持續性的互動;又倘若沒有統一的know how串接,則會出現前後無法串接,讓持續性的刺激是斷掉的,產生的每一點都是霎那間的效果,就沒有辦法形成一個持續性的觀念調整,這是蠻可惜的部份。測試效果不僅是課程結束後發問卷調查,而是往L4方向前進,讓他們能在工作上真的測試出效果,不論是思維上或是技能上有改變。而目前康士藤已朝向顧問式培訓,陪伴企業在工作上組織上的議題,不斷提供建議,以至於我們能更深化到企業、組織跟工作型態裡面,更進階的從不同面向去看到更多的組織議題。

很榮幸邀請關鍵客戶分享,說到人資常被要求要做策略夥伴,所有東西都必須跟公司的策略綁在一起,當老闆要求效益的同時又告訴我們費用是有限的,沒有辦法再增加成本,這時找到一間很好的顧問公司是很有幫助的,不會是只有單點培訓,就如同外包的人資,提供一站式的解決方案,當有問題時可以一通電話來尋求協助,並可以體現人資在公司內的價值。

最後Estella總結,商業發展跟人才成長是缺一不可的,而且是同時並進的,而康士藤擅長的方式就是利用不同的專案類型,透過設計,讓他在這過程當中就必須要展現商業跟管理的領導能力,以致於組織可以夠清晰的瞭解如何發展這些人,這是一種短期測試專案的手法,其優勢特色在於客觀、務實、以人才發展為導向,透過此方式增進L3、L4的效益,並且康士藤於近幾年來,為能協助企業達到組織效益、提升HR價值,設計出策略人才顧問式培訓模式,也已執行多年,以期許提升企業的人才策略思維,並促進跨部門協作。