團隊建立式培訓真的只是一時的激情?互聯網時代下,團建培訓的關鍵角色!

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎團隊建構文化落實專家/康士藤資深顧問 楊恭茂

投入教育訓練行業,今年是第15年,訓練主題多為團隊建立、企業文化或領導力培訓。而其中團隊建立的訓練中,客戶期待多為提升團隊內部凝聚力、轉換mindset迎向改變、激發團隊動力迎向高目標、加強團隊內部信任與溝通等,換言之,這些訓練內容多為期待學員在透過一定時間內的高互動性課程後,能夠在觀念態度上有所轉變,進而能夠在行為面上有所調整甚至改變。

 

一、團隊建立式的培訓真的有效嗎?

這是許多客戶在評估是否採用團建培訓時會詢問的關鍵議題,只是透過一個又一個的情境設定的遊戲/活動或挑戰裡,真的能夠達到上述的期待嗎?在培訓成效評估上,管理學領域已有非常著名的「柯式四級培訓評估模式」(Kirkpatrick Model),由國際著名學者威斯康辛大學(Wisconsin University)Donald. L. Kirkpatrick教授於1959年提出,儘管已是半世紀前的模型,目前其仍是世界上應用最廣泛的培訓評估工具,在培訓領域裡具有難以撼動的地位。其內涵簡要說明為:

  • Level 1 反應評估(Reaction):評估被培訓者的滿意程度;
  • Level 2.學習評估(Learning):測驗被培訓者的學習獲得程度;
  • Level 3.行為評估(Behavior):檢視被培訓者的行為運用程度;
  • Level 4.成果評估(Result):計算培訓產出的經濟效益。

(後有學者在此基礎上發展了Level 5.投資報酬率評估(ROI)。)

如果是一般的專業技能性培訓,在此模型下至少可以進入到L3的評估。然而,團建式培訓係以學員的觀念、心態轉換為主,但能否展現在行為面上,則需要時間的觀察,期間又可能遭其他變因所影響,因此除了運用L1在課程結束後向學員施以滿意度問卷,其他層級的評估則有一定的難度。對此,一些較偏重實務性的企業HR人員對於是否採用團建式培訓即多所顧忌,甚至擔心辦這類的培訓只像是注入腎上腺素般的一時激情,回到辦公室後,培訓當下的感動已煙消雲散。其實,這樣的擔憂,是對的!那麼,企業團隊真的還需要給予團建式培訓嗎?

答案是:當然還是需要!

 

二、團隊的成形,以回歸人與人的互動為基礎

社會心理學領域裡也有項重要的模型「周哈里窗模型」(Johari Window,如下圖示。)此模型由美國社會心理學家Joseph Luft和Harry Ingham在1955年提出,由兩人名字的前兩個字母命名。周哈里窗理論在企業領域裡的組織動力學中扮演非常重要的角色,它充分展示了「自我認知」和「他人認知」之間的差異,通過調整和改善自我與他人之間的互動關係進而改善工作氣氛、提高工作效率。

 

 

依照這兩位學者的研究,當團隊內部互動的「開放區域」越大,團隊將有機會展現更高的效率。而如何拉大「開放區域」?其實就是團隊內部需要對彼此在各個領域有更深入的了解與認識,越深入代表開放區域越大!其作法非常單純,就是人際之間需要不斷的坦誠溝通與對話,涵蓋公領域與私領域,當你對一個人越熟悉,相互配合就越順暢,更能增加互動效率,這就是「周哈里窗模型」的最重要結論之一!

然而,日常工作中團隊夥伴最多的互動多為公事上的交流,但此過程中通常已存在許多的溝通誤差甚至誤解,遑論打開團隊裡的「開放區域」。因此,團隊建立培訓提供了學員在「工作事務以外的互動」,在沒有利害關係的培訓結構中提供了學員彼此充分互動的機會與氛圍,可以看見彼此不同於工作上的一面,進而拉近彼此的關係,而這樣的互動與關係,就形成了「人與人之間信任關係的支撐」,互動越充分,信任支撐就越鞏固!而這樣的信任關係將可支持相互之間在工作上互動關係的改善與進步。如同美國學者Patrick Lencioni教授所著的「跨越團隊五大障礙」所言,「信任建立」是每一個團隊裡最重要的基石,有了這個堅強的基石,團隊才得以繼續茁壯!

三、互聯網時代對人際關係的衝擊

筆者在兩岸這10多年的培訓中,最常在下課時間裡看到的情景為:許多學員自然地拿起手機開始遨遊於「個人世界」,不止如此,在辦公室、餐廳、學校、家庭、甚至馬路上,手機成為個人最親密的夥伴!同時通訊軟體的出現也改變人際互動的方式,討論事情不再需要面對面或電話溝通,而是在群組裡發個簡訊,所有群組內的對象即可接收到。溝通的電子化與便捷化,其實正是人際關係互動最大的衝擊!因為,我們在手機裡看到的一句簡訊,沒有表情、聲音起伏、肢體動作的輔助,這句話背後到底代表什麼意涵,全憑接收者對這個人的了解來定義。換言之,彼此瞭解越深,越不容易誤解對方的意思。然遺憾的是,正是因為手機世代導致缺乏人際互動,此更直接淡化了相互的瞭解,因此對於信息的誤解更容易發生。因此,在這樣強調效率的互聯網時代,大量運用人與人直接互動模式的團隊建立培訓更顯重要,它提供團隊夥伴在有限的時間內能大量搜集團隊內其他夥伴的「資訊」,同時也接受他人對自己的「資訊反饋」,無形間開始擴大團隊內部的「開放區域」。

在“Harvard Business Review”2017年2月號裡,克萊蒙研究大學(Claremont Graduate University)經濟學、心理學與管理學教授Paul Zack提出一個調查數據:依據蓋洛普(Gallup)數十年資料作出的統合分析顯示,所謂在工作中的「高度投入」,多半是指與工作及同事的連結度夠強、有真正的貢獻感、享受充分的學習機會等,持續為個人及組織帶來正向的結果,例如:生產力提高、產品品質更好、獲利增加等。因此Paul J. Zak的研究發現,建立團隊內的信任文化,才能在「提升員工高度投入」中創造明顯的效果。與在低信任度組織工作的人相比,高信任度組織的員工生產力較高、工作更有活力、與同事合作較佳,而且在組織任職的時間較久。他們承受的長期壓力較輕,生活比較快樂,而這些因素又讓他們績效變得更好。

因此,我們只要自問一句:「每天起床時我是否非常開心要去上班了?我是否期待盡快跟同事一起共事、接受工作上的挑戰?」如果答案是「否」,歡迎你的團隊一起來接受「團隊建立」培訓吧!

 

 

作者介紹

團隊建構文化落實專家/康士藤資深顧問 楊恭茂

現任康士藤資深顧問,從事體驗式培訓工作達10餘年,近年來頻繁往返兩岸為企業、政府機關協助團隊建立與領導力相關培訓,為兩岸知名體驗式培訓專家,擅長以體驗式培訓傳遞態度與觀念,專精於體驗式培訓揉合組織文化落實與團隊建構。