「埋頭苦幹」的時代過去了！新時代HR的策略思維

企業所有功能單位存在的最終目的，均在於襄助企業營運，人力資源部門也不例外。因此，人力資源的策略思維，應聯結企業的營運目標，共同達成預期的經營成果。

組織的營運方針，隨著企業生命周期的變化而有所不同。若依據Dr. Ichak Adizes的定義，企業生命周期可分為嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚期、死亡期等階段。人力資源部門也須具備商業思維，隨之調整重點服務項目。

青春期的首要課題－即戰力的選、用、育、留

當企業處於事業剛起步的嬰兒期或青春期時，品質不穩定且知名度低，分工不明確且多為一人兼數職。此階段的人資招募課題，在於為人才匱乏的組織尋找多功能的即戰力。不過，企業尚名不見經傳，若想招募優質的人力，就得選用遠高於市場均值的薪酬策略。

而訓練發展的培訓重點，為協助新招募的即戰力學習公司產品的專業知識。

一旦企業熬過創業初期，產品獲市場接受而業績大幅成長時，則開始進入青春期。為趁勢衝業績，青春期企業常忽略管銷費用。為配合產能需求，便毫無節制地大幅擴增人力，也無暇關注人員勝任問題。

人資於企業青春期階段，面對瞬間爆量的人力需求，如何選用高效率的選才工具？如何建構高效率的培訓機制？如何凝聚團隊向心力？樣樣都是挑戰。此外，因管轄人數倍增，還得協助各級主管提升管理職能。

穩定期的主力挑戰－延攬好手與知識傳承

進入壯年、穩定期的企業，各式管理機制均已完整建立，且制度和結構均能發揮預定的功能。

由於組織已專精分工，人資在此時期的招募重點，是如何邀集各領域的頂尖好手加入團隊。為延續企業停留於壯年期的時間，內部培訓的重點，應為核心知識的保存、傳承與再創新，並透過績效考核制度定期汰弱留強。

貴族、官僚期的求生法則－變革管理與組織改造

處於貴族期的企業已略顯敗象，組織日益保守而輕忽冒險創新，除了開始緬懷過去成就，更質疑改變的必要性。

人資在此時期可透過訓練發展與員工關係兩項功能，軟硬兼施，推動變革管理並營造危機意識。對於因人力老化所致的創新力鈍化與抗拒變革議題，恐得加速領導班底的接班人計劃，透過適度的換血，為企業注入更具動能的DNA。

走入官僚期的企業，離死亡期僅一步之遙。在此階段雖制度齊備，但無法發揮其功能。組織內鬥嚴重，戰力內耗殆盡。因企業方向不明、前景黯淡，核心人力大量流失。

人力資源部門想讓官僚期企業回春，非得下猛藥不可。當協助高階主管重整核心事業與走向後，得找出組織內符合新事業需求的人力，並執行非編制內人力的優退或資遣計劃。除了組織瘦身與人力精簡，尚須重塑新團隊的企業文化與凝聚力，讓企業得以嶄新的面貌，前進新藍海市場。

商業策略思維－新時代人資的必備競爭力

人力資源部門應具備與企業同步的商業策略思維，避免僅「埋頭苦幹」，規劃柏拉圖般的夢幻人資功能。而須「抬頭苦思」，思索如何依組織需求提出人資菜單。否則，將如同只知埋首研發新產品的酷炫功能，卻從不抬頭了解消費者需求的研發工程師一般，心血結晶始終得不到顧客關愛的眼神。

（原載於《經濟日報》主管經專欄，經作者授權使用）

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理/傳仕瑞顧問有限公司執行長 林行宜

耕耘人力資源領域近二十年，協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制，擅長融合多元教材工具，客製符合企業需求之培訓模型，並轉化為學員容易吸收及應用的素材，提升學習效率及效益。此外，基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗，能依據主題引導及舉例，搭配兼具幽默與溫暖的授課風格，營造愉悅互動的學習氛圍，讓學員深刻感受具生命力的教學體驗，激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家，著有暢銷書《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？》。