「埋頭苦幹」的時代過去了!新時代HR的策略思維

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理/傳仕瑞顧問有限公司執行長 林行宜

企業所有功能單位存在的最終目的,均在於襄助企業營運,人力資源部門也不例外。因此,人力資源的策略思維,應聯結企業的營運目標,共同達成預期的經營成果。

組織的營運方針,隨著企業生命周期的變化而有所不同。若依據Dr. Ichak Adizes的定義,企業生命周期可分為嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚期、死亡期等階段。人力資源部門也須具備商業思維,隨之調整重點服務項目。

 

青春期的首要課題-即戰力的選、用、育、留

當企業處於事業剛起步的嬰兒期或青春期時,品質不穩定且知名度低,分工不明確且多為一人兼數職。此階段的人資招募課題,在於為人才匱乏的組織尋找多功能的即戰力。不過,企業尚名不見經傳,若想招募優質的人力,就得選用遠高於市場均值的薪酬策略。

而訓練發展的培訓重點,為協助新招募的即戰力學習公司產品的專業知識。

一旦企業熬過創業初期,產品獲市場接受而業績大幅成長時,則開始進入青春期。為趁勢衝業績,青春期企業常忽略管銷費用。為配合產能需求,便毫無節制地大幅擴增人力,也無暇關注人員勝任問題。

人資於企業青春期階段,面對瞬間爆量的人力需求,如何選用高效率的選才工具?如何建構高效率的培訓機制?如何凝聚團隊向心力?樣樣都是挑戰。此外,因管轄人數倍增,還得協助各級主管提升管理職能。

 

穩定期的主力挑戰-延攬好手與知識傳承

進入壯年、穩定期的企業,各式管理機制均已完整建立,且制度和結構均能發揮預定的功能。

由於組織已專精分工,人資在此時期的招募重點,是如何邀集各領域的頂尖好手加入團隊。為延續企業停留於壯年期的時間,內部培訓的重點,應為核心知識的保存、傳承與再創新,並透過績效考核制度定期汰弱留強。

 

貴族、官僚期的求生法則-變革管理與組織改造

處於貴族期的企業已略顯敗象,組織日益保守而輕忽冒險創新,除了開始緬懷過去成就,更質疑改變的必要性。

人資在此時期可透過訓練發展與員工關係兩項功能,軟硬兼施,推動變革管理並營造危機意識。對於因人力老化所致的創新力鈍化與抗拒變革議題,恐得加速領導班底的接班人計劃,透過適度的換血,為企業注入更具動能的DNA。

走入官僚期的企業,離死亡期僅一步之遙。在此階段雖制度齊備,但無法發揮其功能。組織內鬥嚴重,戰力內耗殆盡。因企業方向不明、前景黯淡,核心人力大量流失。

人力資源部門想讓官僚期企業回春,非得下猛藥不可。當協助高階主管重整核心事業與走向後,得找出組織內符合新事業需求的人力,並執行非編制內人力的優退或資遣計劃。除了組織瘦身與人力精簡,尚須重塑新團隊的企業文化與凝聚力,讓企業得以嶄新的面貌,前進新藍海市場。

 

商業策略思維-新時代人資的必備競爭力

人力資源部門應具備與企業同步的商業策略思維,避免僅「埋頭苦幹」,規劃柏拉圖般的夢幻人資功能。而須「抬頭苦思」,思索如何依組織需求提出人資菜單。否則,將如同只知埋首研發新產品的酷炫功能,卻從不抬頭了解消費者需求的研發工程師一般,心血結晶始終得不到顧客關愛的眼神。

(原載於《經濟日報》主管經專欄,經作者授權使用)

作者介紹

康士藤管理顧問公司副總經理/傳仕瑞顧問有限公司執行長 林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。