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人資工作說明書開箱文(二) | 掌握訓練的目的 | 年度教育訓練規劃篇

年度教育訓練

撰文◎康士藤管理顧問公司  林惠雯

 

HR重頭戲: 年度教育訓練規劃

對於企業或組織內的訓練單位來說,每年九~十月就是年度教育訓練規劃重頭戲登場。

年度訓練規劃怎麼做? 透過「發問卷給各部門,請各部門勾選」,這是大家慣用的訓練需求調查法。這個調查方法,簡單、好用、容易懂。因為調查結果就是各部門自主提出的訓練需求,聽起來很合理。但是,你有沒有想過:交由各部門填答的課程選項應該從何產出? 完整週延嗎? 符合公司策略方向嗎? 或者,其實只是因為這些課以前都有開,很方便找得到老師來開,就先列上去選?!

課程安排依據是想學? 還是必須學?

   採取「發問卷給各部門,請各部門勾選」的方法,不是不可以,但猜猜看,如果開放自由選課,收回來的需求會偏向「想學」的課程,還是「必須學」的課程居多?上完課之後的學習效益,是僅止於個人能力提升?還是有助於團隊整體戰力增強?最終會達到訓練規劃的目的跟效果嗎?

   「發問卷給各部門,請各部門勾選」的前提,必須建立在公司各部門對於教育訓練有基本的正確認知,比方說:了解職系/職等/職稱與課程對照的訓練架構(亦稱:訓練地圖Training Roadmap);認同先修、必修、選修的層次及要求;確實規劃部門內每位人員的個人發展方向(亦稱:個人發展計畫Individual Development Plan, IDP) …等,這樣的做法,才能讓部門主管拿到課程選單時,挑選出來的課程才能同時兼顧「想學」跟「必須學」,讓每位員工的學習興趣跟公司整體的人才發展方向一致。

教育訓練的目的: 循序漸進的人才發展路徑

  一般來說,人才的養成,要從新手培養到熟手,業界看法約莫需要三年。因此,年度訓練規劃的成果,若只是應用為當年度的開課課程表,未免有些可惜。

要發揮更大效益,年度訓練規劃,可以結合公司的人才發展策略,從公司的競爭力出發,以強化現有優勢為基底,明確進行人才盤點,確認對公司目標而言所需的關鍵知識及技術,是否出現人才斷層的危機或者已有完整的人才梯隊。

接著,視人才庫的數量(目標對象人數多寡),以2~3年的年度訓練規劃為一個套裝,課程難易度從基礎的「Know-What」建立認知、到更進一步的「Know-Why」理解價值,到最後的「Know-How」行動展開,去進行系列編排。

訓練課程實際執行時,以2~3年為一個訓練週期,地毯式的掃過一遍所有目標對象,讓規劃內的所有人才都有機會在這段時間進行裝備,為下一階段作升遷,擔任更高職位、貢獻更多價值做準備。

人才養成TalentWay

如此一來,全體員工都能清楚知道公司對於各階人才目前及未來的發展期望及規劃,而能在訓練課程的選擇上有更清楚且正確的考量,等到訓練課程真正開課時,也會有較高的學習意願與學習投入。

對公司來說,人力素質的養成,以及各階人才的儲備,也會有明確可預期的期程,讓訓練成果不只與短期營運效益連結,更是持續強化並累積企業關鍵的競爭優勢。

林惠雯

作者介紹

康士藤管顧副總經理、資深顧問/講師 林惠雯 Christine

現任康士藤資深顧問,畢業自中央大學人力資源管理研究所。曾任職於ING安泰人壽、蔚華科技、漢民科技人資主管,專精於目標管理與績效制度、績效回饋面談、人才招募、人才培育等主題,長期擔任企業內訓講師及顧問,並輔導多家知名企業,具備十多年的人力資源實務經驗。