組織變革?文化變革?,沒有共識一切免談!–組織文化(二)

組織文化

企業文化是冷飯熱炒還是時勢所趨?

這幾年在組織與人才發展的領域當中,企業文化或文化變革一直是個熱度不減的議題。但文化絕對不是新議題,為什麼近年常被討論?難道是冷飯熱炒?還是管顧公司的陰謀?(當然不是了)就我的觀察與理解,這是時勢所趨。

首先,科技的進步與消費者需求的改變,造就了許多新型的商業模式。網路上的熱搜字:5G、智慧化、AI、數位轉型…等,可能十年前對任何一個人來說都是天書,現在不談就好像跟不上時代,就算不是用作商業的用途,這些商業型態也已經跟我們每個人的生活息息相關。有過之而無不及地,疫情某程度上催化了商業形式的改變,促使(或迫使)組織變革,組織內部要改變地更快、更靈活、更創新,才能夠在劇烈的競爭環境下生存,甚至茁壯。

改變組織文化才能達到新的目標成果

講到此您可能還有點納悶,這跟文化有什麼關係?當然是有關係的。為了因應上述的改變,組織需要更積極地追求更卓越的商業目標。組織的績效是靠人來完成的,因此人們所累積的經驗、所抱持的信念、和採取的行動,也就直接地影響了組織成果達成的效能和速度。

所謂文化,即是經驗、信念、與行動的總和。

我一直很認同愛因斯坦說過的一句話:”Insanity is doing the same thing over and over and expecting different results.” (瘋狂的意思,就是重複做一樣的事卻期望達成不一樣的結果)。同理可證,組織想要完成更好的成果,全然複製舊的經驗和過去的作法,是行不通的。因此只要組織想要的成果在進化,組織的文化就要跟著進化。如果組織想要進化地很快,文化變革的必要性和急迫性也就不言而諭了。

驅動成果的組織變革與文化變革

另一方面,新世代逐步加入職場,也是催化改變組織文化的原因之一。他們帶著更以人為本、著重自主權、個人特質、工作彈性、信任關係…等跟過往不一樣的工作價值觀來到了職場,衝擊了許多組織現有的文化,甚至促使更多的組織主動開始思考,如何從招聘、績效管理、到組織與人才發展,更系統性地採用或導入更適合新世代的作法。人性原本是不喜改變的,然而卻有越來越多的組織,例如微軟、飛利浦等大廠,意識到組織文化與變革的重要,不外乎是來自於追求成果的需求。因此成果與文化之間的關係密不可分,用我們那個年代的成語來說明,就有如唇齒相依、唇亡齒寒:想要的成果改變驅動了文化轉變的需求,而文化的轉變也創造了成果的蛻變

組織文化達成一致共識的重要性

然而組織對文化的需求與個人還是有本質上的不同。個人的經驗、信念、與行動可以很多元,各有千秋;但組織為了達成共同目標,需要個人在文化層面上達成一致的共識。建立共同的經驗,可以強化信任關係,增進彼此情感的連結,減少不必要的磨擦,提升協作效能。

很多組織舉辦共識營、員工旅遊(要員工一起參加的那種)、發起跨部門協作的專案…等,背後都有這樣的目的。有了共同的經驗,才能發展出相同方向的信念,才能共同排除阻力,解決團隊凝聚力不足與效能低落的問題。

你是否也觀察過,有些組織裡充滿了負能量,走到哪人人都在抱怨?是否也看過有些團隊裡的人都很正向樂觀,對於眼前面對的挑戰打從心底相信一定可以克服?這就是信念的力量,是會傳染的。而信念會影響行動,影響了組織裡的人是馬馬虎虎還是全力以赴,是固守窠臼還是彈性創新,是英雄主義還是合作無間….而成果的展現就是最終的證明。因此所有組織面對的挑戰,不僅僅只是要形塑文化而已,還要讓組織中的人對於想要的文化都具備充分理解並達成共識,才有機會以最有效的方式達成成果。光是這背後需要投資的時間與心力,就區分出了各個組織不同層次的擁有感與決心,當然,也就可能導致截然不同的競爭力。

也因此我們相信,組織可能想要創新、誠信、合作的文化,也可能因應商業或市場競爭需求,想要客戶導向、高執行力、追求卓越的文化,然而當責是所有文化的根基,是最關鍵的文化。如果缺乏當責,上述的一切美好價值都將變得窒礙難行。下一篇我會針對這樣的觀念有更多的分享與說明。

盧立軒Estella

作者介紹

康士藤管理顧問有限公司  人才發展設計總監/首席顧問/講師

盧立軒(Estella)顧問擁有多年企業跨部門專案及市場策略行銷的實務經驗,包含規劃與執行亞太區策略採購專案、策略行銷訓練發展計畫、年度業務訓練規劃與執行、市場策略優化及創新計畫、供應商管理升級專案等。現為專職人才發展顧問暨講師,在人力資源發展的領域協助企業規劃及執行人才發展的各種項目,包括顧問案,訓練課程,教練案等。專長為領導力課程、人才評鑑、人力資源策略發展專案、職能建置專案、企業教練等。